Bei vielen Unternehmen scheint nur eine Gleichung zu gelten: jung, dynamisch, flexibel, innovativ und – faltenfrei. In den Stellenanzeigen heißt es dann: „Wir suchen Verstärkung für unser junges, dynamisches Team.“ Warum aber darf es nicht auch mal ein „erfahrenes Team“ sein?
Immer noch gibt es zu viele Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Menschen: krankheitsanfällig, weniger leistungsbereit, teuer und unproduktiv. Dabei existiert keine Studie, die beweist, dass mit zunehmendem Alter die Produktivität sinkt. Im Gegenteil, diverse Untersuchungen zeigen, dass die Leistungsfähigkeit sogar steigt. Unternehmen verschwenden also leichtfertig Potenzial und berufen sich auf Klischees, die heute weder aus biologischer noch aus ökonomischer Sicht sinnvoll sind. Ein verheerender Fehler.
Die Jungen laufen schneller, die Alten kennen die Abkürzungen
Die Generation 50plus gehört noch lange nicht zum alten Eisen. Die älteste Gruppe der Arbeitnehmer ist oft leistungsfähiger als ihre jüngsten Kollegen, die gerade frisch von der Uni kommen. Sie gleichen eine geringere Ausdauer und Schnelligkeit meist durch Erfahrung und hohe soziale Kompetenz aus:
- Souveränität bei komplexen Sachverhalten.
- Realistische Selbsteinschätzung ihrer Stärken und Schwächen.
- Pragmatismus: Sie haben einen ausgeprägten Sinn dafür, was machbar ist.
- Teamplayer: Sie besitzen die Fähigkeit, in Teams ebenso rücksichtsvoll wie entschieden mitzuarbeiten.
Jünger und älter ist nicht besser oder schlechter, sondern anders. Während das menschliche Gehirn altert, verliert es zwar an Fähigkeiten, es gewinnt aber auch neue hinzu. Auf Grund ihrer Erfahrung können ältere Menschen schneller eine Lage überblicken und eine Situation einschätzen, während sich Jüngere besser auf Details konzentrieren. Unternehmen sollten diese Fähigkeiten miteinander zu verbinden. Der Schlüssel liegt im Generationen-Mix, der frei von starren und überholten Altersvorgaben ist.
Wissen und Erfahrung Älterer nutzen
Für die Personalpolitik stellen sich im Einklang mit der demographischen Entwicklung daher folgende Fragen: Wie ausgewogen ist unsere Altersstruktur? Passen die Altersstruktur der Mitarbeiter und der Kunden zueinander? Was tun wir, um ältere Mitarbeiter – evtl. auch über die Pensionierungsgrenze hinaus – zu halten? Wie können Wissen und Erfahrung Älterer nach ihrem Ausscheiden weiterhin genutzt werden? Gibt es Sensibilisierungstrainings für den Umgang zwischen Jüngeren und Älteren (Führungskräften und Mitarbeitern)? Und gibt es Weiterbildungsangebote auch für ältere Mitarbeiter?
Helmut Muthers ist Betriebswirt, war Führungskraft, als Personalverantwortlicher für 600 Mitarbeiter verantwortlich, Bankvorstand und Sanierer mittelständischer Banken. Seit mehr als 16 Jahren fokussiert er sich auf die gesellschaftliche Alterung und die Chancen, die sich aus der Alterung von Kunden- und Mitarbeiterstrukturen ergeben. In seinem aktuellen Buch Ab 50 ist man alt genug, um zu wissen, was man will und kann widmet er sich den Folgen der demografischen Veränderung.
