Die Generation Z zeigt Einsatz – doch ihr Alter bremst sie aus. Eine iba-Studie zeigt, wie Vorurteile über das Alter Anerkennung, Karrierechancen und Führungsrollen verzerren.
Die Generation Z ist im Arbeitsmarkt angekommen: qualifiziert, engagiert, leistungsbereit. Doch die Forschungsstudie „Leistungsbereit, aber ausgebremst?: Generation Z spürt ihr Alter als Verzerrungsfaktor“ der Internationalen Berufsakademie (iba) zeigt ein wiederkehrendes Muster: Junge Beschäftigte erleben ihr Alter nicht als neutralen Faktor, sondern als Filter. Kompetenz, Leistung und Verantwortung werden durch diesen Filter anders bewertet – nicht offen diskriminierend, aber strukturell wirksam.
Die Studie stützt sich auf 27 Interviews mit Berufstätigen der Generation Z, die mindestens drei Jahre Erfahrung haben. Die Ergebnisse sind branchenübergreifend konsistent: Die Arbeitswelt steht jungen Menschen offen, aber nicht vorbehaltlos.
Anerkennung bleibt altersabhängig
Die Befragten wünschen sich Gleichbehandlung. Sie fordern keine Sonderrolle, sondern Anerkennung unabhängig vom Alter. Doch genau diese bleibt ihnen oft verwehrt. Kompetenz wird älteren Kolleg:innen zugeschrieben, selbst bei vergleichbaren Aufgaben und Fähigkeiten. Sichtbarkeit folgt dem Dienstalter, nicht der Leistung.
Im Arbeitsalltag zeigt sich dies besonders deutlich: E-Mails junger Beschäftigter bleiben unbeantwortet, Entscheidungen fallen über ihre Köpfe hinweg, Verantwortung wird übertragen, ohne echte Entscheidungsspielräume zu bieten. Das Ergebnis ist ein paradoxes Gefühl: mitziehen müssen, aber nicht mitentscheiden dürfen.
Diese Verzerrung beginnt schon im Recruiting. Ältere Bewerber:innen gelten oft allein wegen ihres Alters als qualifizierter. Führungskräfte spielen dabei eine Schlüsselrolle. Während Kolleg:innen neue Perspektiven schätzen, koppeln formelle Auswahlprozesse Expertise weiterhin an Lebensjahre. Die Studie zeigt: Altersorientierte Leistungszuschreibungen sind kein Randphänomen, sondern tief in den Strukturen verankert.
Hohe Leistung, begrenzte Anerkennung
Die Diskrepanz zwischen Anforderungen und Anerkennung fällt auf. Viele Befragte übernehmen früh Verantwortung, leiten komplexe Projekte und schließen Wissenslücken im Team. Doch Unterstützung bleibt aus, Feedback fehlt, Dankbarkeit wird nicht geäußert. Engagement wird erwartet, aber nicht gewürdigt.
Auch bei der Vergütung zeigt sich diese Asymmetrie. Gehälter orientieren sich oft an der Betriebszugehörigkeit statt an Aufgaben oder Kompetenzen. Selbst in anspruchsvollen Positionen bleibt die Bezahlung hinter der Leistung zurück.
Vereinbarkeit als Frage der Legitimation
Für die Generation Z ist Work-Life-Balance kein Rückzug, sondern ein Ausdruck von Respekt gegenüber der eigenen Lebenszeit. Flexible Arbeitszeiten und klare Regelungen werden geschätzt – wenn sie offiziell verankert sind.
Doch junge Beschäftigte erleben eine inoffizielle Hierarchie der Vereinbarkeitsbedarfe. Die Bedürfnisse älterer Kolleg:innen, vor allem mit familiären Verpflichtungen, gelten als legitimer. Junge Menschen fühlen sich in der Pflicht, Vereinbarkeit aktiv einzufordern – und zögern deshalb.
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Weiterbildung ohne Zielgenauigkeit
Positiv bewerten die Befragten den Zugang zu Weiterbildungsangeboten. Sie fühlen sich hier sogar besser gestellt als ältere Kolleg:innen. Doch Quantiät ersetzt keine Passgenauigkeit. Schulungen bleiben oft allgemein, individuelle Entwicklungsbedarfe werden selten berücksichtigt.
Karrierewege folgen weiterhin tradierten Mustern. Führungspositionen werden nach Seniorität vergeben, nicht nach Potenzial. Stillstand entsteht nicht aus fehlendem Ehrgeiz, sondern aus struktureller Trägheit.
Führung als Engpass
Die Studie zeigt: Führung ist der Schlüssel. Junge Beschäftigte wünschen sich Klarheit, Partizipation, Feedback und eine gelebte Fehlerkultur. Doch sie erleben Zurückhaltung, formale Hürden und mangelnde Reaktionsbereitschaft. Bedürfnisse werden gehört, aber nicht bearbeitet. Gespräche bleiben folgenlos.
Bemerkenswert ist die Selbstverantwortung der Generation Z. Sie weiß, dass sie Entwicklung einfordern muss. Doch sie stößt an Grenzen, wenn Organisationen Offenheit signalisieren, ohne sie umzusetzen.
Altersdiversität: Anspruch und Realität
In der Zusammenarbeit zeigt sich eine Ambivalenz. Die Generation Z nimmt Unterschiede zwischen Altersgruppen wahr und reproduziert selbst Zuschreibungen. Gleichzeitig betont sie den Wert altersgemischter Teams. Gegenseitiges Lernen wird ausdrücklich gewünscht. Konflikte entstehen dort, wo Hierarchien starr bleiben und Austausch blockiert wird.
Die Studie macht deutlich: Die Generation Z ist leistungsbereit. Sie investiert Zeit, Energie und Engagement. Doch ein System, das Alter als Maßstab für Kompetenz nutzt, bremst sie aus.
Altersorientierte Leistungszuschreibungen wirken leise, aber nachhaltig. Sie untergraben Zugehörigkeit, hemmen Entwicklung und gefährden den Verbleibt jener Fachkräfte, die Organisationen dringend brauchen.
Der Wandel beginnt nicht bei der Generation Z. Er beginnt mit der Bereitschaft, Leistung neu zu bewerten – ohne Altersfilter, ohne implizite Hierarchien, ohne Ausreden.
