Unternehmen investieren Milliarden in Diversity-Programme. Doch ein Phänomen bleibt: Mutterschaft hemmt Karrieren, Vaterschaft treibt sie voran. Eine neue Studie zeigt, warum das so ist.
Die Managementforschung nennt das „Motherhood Penalty“ und „Fatherhood Bonus“. Frauen erleben nach der Geburt eines Kindes oft schlechtere Aufstiegschancen und Bewertungen. Männer hingegen profitieren von höheren Gehältern und besseren Karriereperspektiven.
Die Gründe dafür liegen laut Forschung in strukturellen Mechanismen: Beförderungen, Bewertungen oder Erwartungen an Führungskräfte. Die neue Studie „More Motivated to Help Male Leaders? Explaining Fatherhood Bonuses via Follower Helping“ der Universitäten St. Gallen beleuchtet jedoch eine andere Ebene: die Beziehung zwischen Führungskraft und Team. Führung entsteht nicht nur durch Entscheidungen von oben, sondern auch durch das Verhalten der Geführten.
Wenn Familie im Büro sichtbar wird
Im Fokus der Untersuchung steht der „Work-Family Conflict“ – der Konflikt zwischen beruflichen Anforderungen und familiären Verpflichtungen. Er zeigt sich, wenn lange Arbeitszeiten mit Kinderbetreuung kollidieren oder private Termine beruflichen weichen müssen.
In modernen Arbeitswelten wird dieser Konflikt sichtbarer. Führungskräfte sprechen über Familienpflichten, Kinder tauchen in Videokonferenzen auf, Termine verschieben sich wegen familiärer Ereignisse. Die Grenze zwischen Beruf und Privatleben verschwimmt.
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Wie Teams auf familiäre Belastungen reagieren
Die Studie fragt nicht, wie Führungskräfte mit diesem Konflikt umgehen, sondern: Wie reagieren Teams, wenn ihre Chefs zwischen Job und Familie stehen? Die Antwort überrascht.
Mitarbeitende, die den Work-Family-Konflikt ihrer Führungskraft wahrnehmen, zeigen oft mehr Engagement. Sie helfen freiwillig, übernehmen Aufgaben oder investieren zusätzliche Zeit. Die Organisationsforschung nennt solche Verhaltensweisen „Organizational Citizenship Behavior“ – freiwillige Leistungen, die über die Jobbeschreibung hinausgehen und Organisationen stabilisieren. Auf den ersten Blick wirkt das positiv: Teams unterstützen ihre Chefs, Projekte laufen weiter. Doch die Studie zeigt, dass diese Unterstützung ungleich verteilt ist.
Warum männliche Chefs mehr Hilfe bekommen
Der entscheidende Faktor ist das Geschlecht der Führungskraft. Die Studie belegt: Männliche Führungskräfte erhalten bei sichtbarem Work-Family-Konflikt deutlich mehr Unterstützung als weibliche.
Der Grund liegt in tief verankerten Rollenbildern. Männer gelten als karriereorientiert, Frauen als familienorientiert. Wenn ein männlicher Chef mit familiären Verpflichtungen ringt, irritiert das. Die Situation widerspricht dem gewohnten Bild. Diese kognitive Dissonanz – das Spannungsgefühl, wenn Wahrnehmung und Erwartung nicht übereinstimmen – löst bei Mitarbeitenden den Impuls aus, zu helfen. Sie übernehmen Aufgaben, investieren mehr Zeit und entlasten ihren Chef. Paradox: Gerade weil männliche Führungskräfte mit familiären Verpflichtungen als Ausnahme gelten, erhalten sie besonders viel Unterstützung.
Drei Studien, ein klares Muster
Die Forschenden kombinieren drei Ansätze, um diese Dynamik zu untersuchen. In einer Feldstudie analysierten sie 145 Führungskraft-Mitarbeitenden-Paare. Mitarbeitende bewerteten, wie stark ihre Führungskraft unter Work-Family-Konflikten litt. Führungskräfte gaben an, wie viel Unterstützung sie erhielten. Ergebnis: Je stärker Mitarbeitende den Konflikt eines männlichen Chefs wahrnahmen, desto mehr halfen sie. Bei weiblichen Führungskräften zeigte sich dieser Effekt nicht – teils sogar das Gegenteil.
Ein Experiment mit 420 Berufstätigen bestätigte das Muster. Teilnehmende sollten sich vorstellen, für eine Führungskraft zu arbeiten, deren Geschlecht und Work-Family-Konflikt variierten. Auch hier führte ein hoher Konflikt bei männlichen Chefs zu mehr Hilfsbereitschaft.
Eine dritte Studie mit 500 Beschäftigten griff reale Erinnerungen an Situationen mit der eigenen Führungskraft auf. Wieder zeigte sich: Wahrgenommener Work-Family-Konflikt löste stärkere Unterstützung aus – vor allem bei männlichen Führungskräften.
Die unsichtbare Ressource
Diese Dynamik hat Folgen für Karrieren. Zusätzliche Unterstützung bedeutet mehr Arbeitskapazität, Flexibilität und Stabilität. Männliche Führungskräfte können ihre Aufgaben trotz familiärer Belastungen erfüllen, weil das Team sie entlastet.
So entsteht ein neuer „Fatherhood Bonus“. Nicht nur Organisationen belohnen Väter indirekt – auch Teams tun es. Die Studie beschreibt diesen Effekt als verhaltensbasierte Erweiterung des bekannten Vaterbonus. Die Unterstützung bleibt meist unsichtbar, da sie informell im Alltag geschieht: in kleinen Hilfen, spontanen Übernahmen, zusätzlichem Einsatz.
Gut gemeint, aber problematisch
Die Mitarbeitenden handeln aus positiven Motiven: Sie wollen helfen, zeigen Empathie. Doch auf Organisationsebene verstärkt dieses Verhalten Ungleichheiten. Männer können familiäre Belastungen leichter ausgleichen, Frauen müssen den gleichen Konflikt oft allein bewältigen.
Zudem bewerten Teams Frauen mit starkem Work-Family-Konflikt teils negativer – als unprofessionell oder unorganisiert. So entsteht eine subtile Form der Ungleichheit, die nicht in Richtlinien steht, sondern im sozialen Gefüge des Arbeitsalltags wurzelt.
Die Studie zeigt: Geschlechterungleichheit entsteht nicht nur durch formale Entscheidungen, sondern auch durch informelle Dynamiken. Teams reagieren auf Führungskräfte, interpretieren ihr Verhalten und investieren Energie – oder eben nicht. Wer Gleichstellung ernst nimmt, muss nicht nur Strukturen ändern, sondern auch Wahrnehmungen. Denn oft entscheidet nicht die Beförderung über den Erfolg, sondern ein Team, das bereit ist, mehr zu leisten.
