Arbeitgeber preisen fragmentierte Arbeitszeiten als flexibel. Doch eine aktuelle WSI-Studie zeigt: Sie führen zu mehr Überstunden und dem Wunsch nach weniger Arbeit.
Die Debatte über längere Arbeitstage klingt nach Freiheit: mehr Spielraum, weniger starre Regeln, bessere Vereinbarkeit. So wird die Abkehr von der täglichen Höchstarbeitszeit oft begründet. Doch der WSI-Policy-Brief „Fragmentierte Arbeitszeiten bedeuten Überstunden und Wunsch nach kürzeren Arbeitszeiten“ zeigt: Wer Arbeit über den Tag verteilt und abends wieder aufnimmt, macht vor allem mehr Überstunden.
Die Acht-Stunden-Grenze steht wieder zur Diskussion. Arbeitgeberverbände und Teile der Politik wollen die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Grenze ersetzen. Das würde Arbeitstage von mehr als zehn Stunden erleichtern. Was technisch nach Flexibilität klingt, hat im Alltag klare Folgen: Arbeit wird unterbrochen, private Verpflichtungen dazwischengeschoben, abends geht es weiter.
Genau diese fragmentierten Arbeitszeiten untersucht der WSI-Policy-Brief von Yvonne Lott, Expertin für Arbeit im Referat der Geschlechterforschung bei der Hans Böckler Stiftung. Die zentrale Frage: Helfen unterbrochene Arbeitstage Beschäftigten, ihre Erwerbsarbeit auszuweiten? Oder führen sie zu Mehrbelastung, Überstunden und dem Wunsch, weniger zu arbeiten? Die Antwort ist eindeutig: Fragmentierte Arbeitszeiten verlängern nicht die vertragliche Wochenarbeitszeit. Sie erhöhen die Überstunden und vergrößern die Lücke zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit.
Die Flexibilitäts-Erzählung hat einen wahren Kern
Die wirtschaftliche Logik hinter der Forderung ist nachvollziehbar. Wenn Beschäftigte ihre Arbeit unterbrechen können, lassen sich Kinderbetreuung, Pflege, Arzttermine oder andere private Aufgaben leichter in den Tag einbauen. Besonders Frauen und Mütter könnten so, so die Hoffnung, ihre Erwerbsarbeit ausweiten – ein Beitrag gegen den Fachkräftemangel.
Die Studie nimmt dieses Argument ernst und beschreibt die Ressourcen-Perspektive: Mehr Kontrolle über Beginn, Ende und Unterbrechung der Arbeit kann Konflikte zwischen Beruf und Privatleben verringern. Beschäftigte gestalten die Grenze zwischen Arbeit und Familie aktiver, organisieren ihre Arbeit um familiäre Anforderungen herum.
Doch diese Perspektive greift nur unter bestimmten Bedingungen. Sie setzt voraus, dass Beschäftigte selbst über ihre Arbeitszeit bestimmen können. In Bereichen wie Einzelhandel, Schichtarbeit oder Tätigkeiten mit festen Präsenzzeiten passt dieses Bild kaum. Dort wird ein langer Arbeitstag nicht als Freiheit erlebt, sondern schlicht angeordnet.
Die zweite Seite der Flexibilität
Der Policy-Brief stellt der Ressourcen-Perspektive eine Belastungs-Perspektive gegenüber – und die ist für die heutige Arbeitswelt entscheidend. Wenn die Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben durchlässiger werden, entsteht nicht nur Freiheit, sondern auch Druck. Arbeit wandert in den Abend, Erholung schrumpft, der Feierabend verliert seine Schutzfunktion.
Die Studie verweist auf Forschung, die fragmentierte Arbeitstage mit mehr Zeitdruck, höherer Arbeitsintensität, kürzeren Erholungsphasen und geringerer Zufriedenheit mit der Work-Life-Balance verbindet. Auch die Erreichbarkeit außerhalb regulärer Arbeitszeiten führt zu mehr Konflikten zwischen Beruf und Privatleben, Stress, Schuldgefühlen und Schlafstörungen. Damit verändert sich die Deutung: Der unterbrochene Arbeitstag ist keine gelungene Vereinbarkeit, sondern eine Verlagerung ungelöster Konflikte in den Abend.
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Die Datenlage
Die Analyse basiert auf der BAuA-Arbeitszeitbefragung. Ausgewertet wurden Daten aus dem Jahren 2019, 2021 und 2023. Die finale Stichprobe umfasst 30.192 Beobachtungen von 21.001 Beschäftigten zwischen 15 und 65 Jahren. Schichtarbeitende wurden ausgeschlossen, da ihre besonderen Arbeitszeitmuster die Frage nach Fragmentierung nicht zulassen.
Konkret wurde gefragt, wie oft Beschäftigte ihre Arbeit aus privaten Gründen mehrere Stunden unterbrechen und nach 19 Uhr fortsetzen. Die Skala reicht von „nie“ bis „oft“. Erfasst wurden auch die vertragliche und tatsächliche Wochenarbeitszeit, Überstunden sowie die Lücke zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit.
Die Studie nutzt Paneldaten, um nicht nur Beschäftigte miteinander zu vergleichen, sondern auch Veränderungen innerhalb derselben Person über die Zeit zu betrachten. Die Autorin bleibt jedoch vorsichtig: Die Ergebnisse zeigen statistische Zusammenhänge, keine gesicherten Kausaleffekte.
Die zentralen Befunde
Der wichtigste Befund betrifft die vertragliche Arbeitszeit. In einfachen Modellen scheint häufigere Fragmentierung zunächst mit rund 0,8 Stunden mehr vertraglicher Wochenarbeitszeit verbunden zu sein. Sobald jedoch soziodemografische und arbeitsbezogene Merkmale berücksichtigt werden, schrumpft dieser Zusammenhang auf rund 3,6 Minuten – statistisch nicht signifikant.
Auch wenn bei derselben Person die Fragmentierung zunimmt, bleibt die vertragliche Arbeitszeit unverändert. Damit fällt das zentrale Versprechen der Flexibilitäts-Erzählung in sich zusammen: Fragmentierung führt nicht dazu, dass Beschäftigte ihre vereinbarte Arbeitszeit ausweiten.
Anders sieht es bei den Überstunden aus. Beschäftigte mit häufiger fragmentierten Arbeitstagen leisten im kontrollierten Modell durchschnittlich 1,5 Überstunden mehr pro Woche als jene mit seltenerer Fragmentierung. Steigt die Fragmentierung bei derselben Person um eine Stufe, kommen durchschnittlich 0,35 Überstunden pro Woche hinzu – etwa 20 Minuten. Das klingt wenig, summiert sich aber. Diese zusätzliche Zeit steht nicht im Vertrag, sondern entsteht in der Lücke zwischen Flexibilität und Arbeitsverdichtung.
Noch deutlicher zeigt sich die Belastung bei der Arbeitszeitdiskrepanz – der Differenz zwischen tatsächlicher und gewünschter Arbeitszeit. Beschäftigte mit häufiger fragmentierten Arbeitstagen arbeiten im Schnitt 1,1 Stunden mehr, als sie möchten. Steigt die Fragmentierung bei derselben Person, wächst diese Lücke um knapp 0,4 Stunden pro Woche.
Nicht nur ein Frauenthema
Die Ergebnisse liefern ein wirtschaftliches Gegenargument gegen längere, flexiblere Arbeitstage. Wenn Beschäftigte durch Fragmentierung mehr Überstunden leisten und zugleich kürzer arbeiten wollen, stärkt das nicht das Arbeitskräftepotenzial – es schwächt es.
Bemerkenswert ist, was die Studie nicht findet: Die Zusammenhänge unterscheiden sich nicht robust nach Geschlecht oder Elternschaft. Auch zwischen Vollzeit und Teilzeit gibt es keine bedeutsamen Unterschiede. Das ist politisch relevant, denn fragmentierte Arbeitszeiten werden oft als Lösung für Vereinbarkeitsprobleme verkauft, besonders für Frauen und Mütter. Doch die Studie zeigt kein Sondermodell, das klar für diese Gruppe funktioniert. Die Belastungsperspektive gilt breiter.
Das heißt nicht, dass Sorgearbeit keine Rolle spielt. Frauen und Mütter leisten weiterhin einen größeren Teil unbezahlter Haus- und Sorgearbeit. Doch fragmentierte Erwerbsarbeit löst dieses Problem nicht Sie verschiebt Arbeit in Zeiten, die eigentlich Erholung, Familie oder private Verpflichtungen gehören.
Was Unternehmen daraus lernen sollten
Die Befunde ersetzen keine endgültige Antwort auf alle Arbeitszeitfragen. Schichtarbeitende fehlen in der Analyse, Kausaleffekte sind nicht gesichert. Zudem untersucht die Studie nur Arbeitstage, die nach mehrstündiger Unterbrechung abends nach 19 Uhr fortgesetzt werden.
Dennoch sind die Ergebnisse klar: Die Studie sagt nicht, dass jede Flexibilität schlecht ist. Sie sagt, dass diese Form der Fragmentierung kein belastbares Instrument ist, um Erwerbsarbeit nachhaltig auszuweiten. Das ist der entscheidende Unterschied. Selbstbestimmte Arbeitszeit kann entlasten. Fragmentierte Arbeitstage können belasten. Wer beides gleichsetzt, verwechselt Autonomie mit Entgrenzung.
Für Unternehmen ist das nicht trivial. Kurzfristig wirkt fragmentierte Arbeit attraktiv: Beschäftigte bleiben erreichbar, erledigen Aufgaben abends, Überstunden entstehen leise. Doch das Modell hat Nebenwirkungen. Mehr Überstunden schaden Gesundheit und Wohlbefinden, schwächen die Bindung an den Arbeitgeber. Nicht alle Beschäftigten können Mehrarbeit zeitnah abbauen. Der Policy-Brief warnt: Überstunden auf Kurzzeitkonten nehmen zu. Was heute als Flexibilität erscheint, kann morgen Fehlzeiten und Personalmangel verschärfen. Die wirtschaftliche Frage lautet deshalb nicht: Wie lässt sich Arbeit länger über den Tag verteilen? Sondern: Wie lässt sich Arbeit so organisieren, dass Beschäftigte leistungsfähig bleiben?
Nicht jede Flexibilität stärkt Beschäftigte
Der Policy-Brief zieht klare Schlüsse:
- Fragmentierte Arbeitstage sind keine Lösung für Vereinbarkeitsprobleme. Sie erhöhen die Belastung, wenn sie lange Arbeitstage und Abendbeschäftigung fördern.
- Arbeitszeit muss digital erfasst werden. Ohne Erfassung bleiben Überstunden unsichtbar, unbezahlte Mehrarbeit wächst.
- Erreichbarkeit am Abend braucht klare Grenzen. Unternehmen müssen verhindern, dass Abendarbeit zur stillen Norm wird.
- Vereinbarkeit entsteht durch Entlastung, nicht durch Verlagerung. Ganztägige Kinderbetreuung, bessere Pflegeinfrastruktur und funktionierende Mobilität sind entscheidend.
- Selbstbestimmte Arbeitszeitmodelle verdienen mehr Aufmerksamkeit. Wahlarbeitszeit- und Optionszeitmodelle bieten mehr Potenzial als die Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeitgrenze.
Die Studie rückt eine unbequeme Tatsache in den Mittelpunkt: Nicht jede Flexibilität stärkt Beschäftigte. Manche Flexibilität macht Arbeit nur schwerer sichtbar.
Die Arbeitszeitdebatte braucht Präzision
Fragmentierte Arbeitszeiten versprechen Vereinbarkeit, liefern aber oft Überstunden. Sie sollen das Fachkräftepotenzial heben, gehen aber mit dem Wunsch nach kürzerer Arbeitszeit einher. Sie wirken modern, verschärfen jedoch alte Probleme: zu viel Arbeit, zu wenig Erholung, zu wenig klare Grenzen.
Die Arbeitszeitdebatte braucht mehr Präzision. Es geht nicht um starre Präsenzkultur gegen moderne Flexibilität. Es geht um die Frage, wer über Zeit verfügt: die Beschäftigen – oder die Arbeit.
