Die Generation Z erobert den Arbeitsmarkt, bringt allerdings völlig neue Aspekte ins Rennen. Um sie zu verstehen, müssen Personalverantwortliche und Führungskräfte ihre Bedürfnisse kennen. Welche das sind, weiß der Diplompsychologe Rüdiger Maas.
Neben den Generationen Babyboomer, Generation X und Y kommt jetzt die Generation Z – kurz GenZ – auf den Arbeitsmarkt. Gemeinsam haben alle, dass sie starke Ausprägungen und Werte haben; anspruchsvoller könnte eine Mehrgenerationen-Diversität nicht sein. Die GenZ (geboren 1995-2010) ist dabei mitgliedermäßig mit Abstand die kleinste Kohorte. Zudem bringt sie völlig neue Aspekte mit ins Rennen: Der Stellenwert, den der Job im eigenen Leben einnehmen soll, wird von ihnen bei weiten nicht so hoch angesehen wie bei ihren Vorgängergenerationen. Auch ihre Anforderungen hinsichtlich Arbeitszeit und -ort sind der absolute Gegenentwurf zum Modell, das lange Zeit wirtschaftspolitisch propagiert wurde. Wirbt ein Unternehmen nun mit flexiblen Arbeitszeiten, läuft es bei der GenZ ins Leere und weckt zudem schnell Misstrauen. Denn die Zler vermuten hier nur billige Parolen, die am Ende in Mehrarbeit enden.
Und während der Großteil der Millenials (Generation Y) noch nach Work-Life-Balance strebte, haben die Zler ganz anderes im Sinn: Work-Life-Separation heißt ihre Devise. Keine Anrufe oder E-Mails nach Dienstschluss, Freizeit heißt freie Zeit. Sie wünschen sich schlichte Vorgaben und klare Verhältnisse – nicht nur seitens ihrer Vorgesetzten, auch ihre Umgebung soll ihnen spiegeln, was sie gerade von ihnen möchte. Und war die Generation Y noch stolz auf ihre neu erschlossenen, kreativen Spielräume in allen Lebensbereichen, strengen diese die Generation Z schon an. Sie fühlen sich überfordert und ausgelaugt von der Flut an Möglichkeiten.
Die GenZ reagiert gereizt und ablehnend
Sie sind die Digital Natives 2.0 – hineingeboren in eine Zeit, in der Online- und Offlinewelt längst zu einer einzigen verschmolzen ist. Social Media beispielsweise bietet genau das für sie. Hier können sie soziale Interaktion erleben und forcieren. Viele ihrer Kontakte werden ausschließlich online gepflegt – die sozialen Netzwerke werden in dieser Funktion nahezu unentbehrlich und bleiben dadurch für sie essentiell.
Dass diese virtuellen Orte für sie Rückzugsräume sind, an denen sie sich teils länger aufhalten als in der originären Offline-Welt, sollte dennoch nicht zu falschen Schlüssen führen. Versucht man sie, dort „abzuholen“ und „auf Augenhöhe“ mit Werbung und Recruiting-Ansprache zu erreichen, ist es, als würde man bei einem Vertreter der Generation X ungefragt mit Flyermaterial vor der Haustür stehen und klingeln. Die GenZ empfindet ein solches Vorgehen als extrem aufdringlich, als Eindringen in ihre Privatsphäre! Sie fühlen sich im Privatraum gestört und bedrängt, reagieren gereizt und ablehnend. Zu bedenken gilt, so wenig GenZ klare Grenzen online kennen, so sehr sehnen sie sich nach eben diesen offline.
Familie und Freunde haben einen sehr hohen Stellenwert
Angesichts ihrer Mediennutzung überrascht, wie viel sich bei der Jobsuche offline abspielt. So finden über die Hälfte der Zler nach wie vor über ein Praktikum zum neuen Job. Die anderen finden eine Stelle über Empfehlungen der Familie oder von Freunden. Erst danach wird die Onlinewelt befragt. Für Bewerbungsprozess und Ansprache gelten also klare Grenzen, was konventionelle Recruitingprozesse (allerdings keine Offline-Zeitungsannoncen) wieder auf den Plan rufen.
Familie und Freunde haben also einen sehr hohen Stellenwert bei der GenZ. Oftmals sind die familiären Beziehungen die einzigen, welche im Meer endloser Unverbindlichkeiten überhaupt auf Dauer wirklich Bestand haben. Dennoch ist die GenZ keineswegs oberflächlich oder hält sich rein mit Belanglosem auf. Sie ist sich sehr wohl des Werts echter, tiefer Beziehungen bewusst. Was für einen hohen Stellenwert Familie für sie besitzt, wird auch angesichts der Zahlen der Generation-Thinking-Studie deutlich: 60 Prozent der Befragten empfinden die Familie als „sehr wichtig“. An zweiter Stelle (45 Prozent) steht ein Beruf, welcher genug freie Zeit für die Familie gewährleistet und damit ebenso dieser klaren Prioritätensetzung entspricht. Das Gehalt ist für sie zwar nicht unwichtig, doch kommt es, wie bei der Generation Y, bei weitem nicht an erster Stelle.
Die Personalarbeit wird wesentlich komplexer
Diese Gewichtung muss bei der Gestaltung der Arbeitsstelle berücksichtigt werden. Dementsprechend müssen Arbeitgeber die geforderte Zeit unbedingt einräumen, wenn sie die Genration Z für sich gewinnen und auch halten wollen. Und ebenso ihren Wunsch nach Grenzen, der sich nicht nur auf die Stelle selbst bezieht, sondern auch auf den Weg dorthin, berücksichtigen. Betrachtet man all diese Punkte, kommt man schnell zur Erkenntnis, dass die Personalarbeit wesentlich komplexer wird.
Eine große Anzahl von Mitarbeitern wird in den nächsten Jahren den Arbeitsmarkt verlassen und eine deutlich geringere Anzahl nachkommen. Denn die Generationen Z hat vier Millionen Vertreter weniger als die Generation X. Daher ist es schlichtweg fahrlässig, in der heutigen Personalarbeit nicht generationenübergreifend und systemisch zu denken bzw. denken zu lernen. Und was auf den ersten Blick wie Mehraufwand erscheint, wird sich am Ende mehrfach bezahlt machen, denn Generation-Thinking ist erlern- und trainierbar.
Diplompsychologe Rüdiger Maas ist Geschäftsführer der Maas Beratungsgesellschaft mbH und Gründer des Instituts für Generationenforschung, wo er gemeinsam mit seinem Bruder Hartwin Maas professionelle Keynotes rund um den Themenkomplex Generation Z, Digitalisierung und Internetpsychologie anbietet. Sein Buch Generation Z für Personaler und Führungskräfte: Ergebnisse der Generation-Thinking-Studie ist Pflichtlektüre für Personalverantwortliche.
