Die Starfish-Methode bietet ein einfaches, aber wirkungsvolles Werkzeug für Personalgespräche mit Tiefgang. Ihre fünf Fragen ermöglichen eine ganzheitliche Reflexion und fördern die Fähigkeit, die Zukunft gemeinsam zu gestalten. In einer Arbeitswelt, die sich stetig wandelt, sind solche Gesprächsformate nicht nur hilfreich, sondern unverzichtbar.
Personalgespräche sind eines der wirksamsten Führungsinstrumente – vorausgesetzt, sie sind gut vorbereitet und klar strukturiert. Sie dienen nicht nur der Leistungsbeurteilung oder Zielabstimmung, sondern bieten Raum für Feedback, Motivation und den Aufbau einer starken Beziehung zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden. Doch oft fehlt es an Struktur: Gespräche bleiben vage, verlaufen einseitig oder verliert sich in Details. Die Starfish-Methode schafft hier Abhilfe. Sie bietet einen pragmatischen, dialogorientierten Ansatz, um Personalgespräche auf Augenhöhe zu führen. Ursprünglich aus der agilen Retrospektive entwickelt, eignet sich die Methode ideal, um individuelle Leistungen und Entwicklungen im beruflichen Kontext zu reflektieren.
Der Name „Starfish“ – Seestern – leitet sich von der visuellen Darstellung ab: fünf Punkte, die wie die Arme eines Seesterns fünf Aspekte der Reflexion symbolisieren. Dahinter stehen fünf zentrale Fragen, die den Dialog zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden strukturieren. Diese Fragen fördern eine ausgewogene Diskussion und machen Entwicklungen, Bedürfnisse und Potenziale sichtbar – aus der Perspektive beider Gesprächspartner.
Stärken erkennen und Routinen schaffen
Zu Beginn steht die Frage, was im Arbeitsalltag beibehalten werden sollte. Dieser Einstieg lenkt den Blick auf Stärken, funktionierende Prozesse und bewährte Verhaltensweisen. Anders als bei klassischen Leistungsbewertung liegt der Fokus nicht auf Defiziten, sondern auf dem, was sich bewährt hat. Das motiviert und schafft eine konstruktive Basis für das Gespräch. Gleichzeitig stärkt diese Perspektive das Bewusstsein für Stabilität und Identität im Team oder der Organisation.
Der zweite Punkt fragt, was künftig häufiger getan werden sollte. Hier geht es um Potenziale und Chancen: Welche Aktivitäten oder Verhaltensweisen, die bereits vereinzelt sichtbar sind, könnten bei häufigerem Einsatz größere Wirkung entfalten? Diese Frage schafft Raum für neue Routinen und ermutigt, Bestehendes bewusster auszubauen. Sie zielt nicht auf das Fehlende, sondern auf das, was vorhanden ist und wachsen kann.
Veränderungen anstoßen
Im nächsten Schritt wird überlegt, was reduziert werden sollte. Diese Frage regt dazuan, Prozesse, Aufgaben oder Verhaltensmuster kritisch zu hinterfragen, die als wenig zielführend oder ressourcenintensiv gelten. Es geht nicht um Schuldzuweisungen, sondern um das bewusste Anpassen von Arbeitsweisen. Gerade in dynamischen Arbeitsumfeldern schleichen sich Routinen ein, die kaum noch Mehrwert bringen. Die Starfish-Methode hilft, solche Muster zu erkennen und gemeinsam zu entscheiden, wo Entlastung möglich ist.
Darauf folgt die Überlegung, was beendet werden sollte. Hier geht es um klare Schnitte: Tätigkeiten oder Denkweisen, die überholt, kontraproduktiv oder irrelevant sind, müssen weichen. Diese Frage kann heikel sein, da sie Veränderungen einfordert, die Unsicherheit auslösen können. Doch sie ist entscheidend, um Prioritäten zu setzen und den Weg für nachhaltige Veränderungen zu ebnen.
- Kontinuierlicher Austausch: Feedback als Motor für Beziehung und Entwicklung
- „Wichtig ist, permanent im Gespräch zu bleiben“
- Schwierige Gespräche meistern
Neues wagen
Abschließend steht die Frage, was neu begonnen werden sollte. Sie öffnet den Blick für Innovation, Neugier und persönliches Wachstum. Hier geht es um neue Aufgaben, Kompetenzen oder Verantwortungsbereiche, die die Entwicklung der Mitarbeitenden fördern. Diese Dimension verbindet individuelle Interessen mit den strategischen Zielen der Organisation. Sie macht das Gespräch zukunftsorientiert und zeigt konkrete Handlungsmöglichkeiten auf – jenseits starrer Entwicklungspläne.
Die Stärke der Starfish-Methode liegt in ihrer Offenheit und Einfachheit. Sie gibt keine starren Vorgaben, sondern bietet Raum für individuelle Inhalte. Führungskräfte können die Struktur flexibel nutzen – etwa für Jahresgespräche, Zielvereinbarungen oder regelmäßige Entwicklungsdialoge. Wichtig ist, die Fragen nicht schematisch abzuarbeiten, sondern als Leitfaden für ein echtes Gespräch zu nutzen. Die Reihenfolge lässt sich anpassen, Schwerpunkte können gesetzt, Themen vertieft oder ausgelassen werden – je nach Ziel und Kontext.
Mehr Qualität in Gesprächen
Auch für die Selbstreflexion eignet sch die Methode. Mitarbeitende können sich vorab dieselben fünf Fragen stellen und ihre Antworten notieren. So entsteht ein gleichwertiger Dialog, in dem Feedback nicht nur gegeben, sondern auch angenommen wird. In Organisationen, die auf Selbstverantwortung und Mitgestaltung setzen, bietet dieser Ansatz eine transparente Grundlage für persönliche Entwicklung.
Darüber hinaus stärkt die Methode die Feedbackkultur. Sie schafft Raum für konstruktive Kritik, Wertschätzung und den Mut zur Veränderung. Der Gesprächsrahmen signalisiert: Es geht nicht um Kontrolle, sondern um gemeinsame Entwicklung. Das fördert Vertrauen, Dialogfähigkeit und Engagement – Werte, die in modernen Arbeitswelten immer wichtiger werden.
Führungskräfte, die die Starfish-Methode nutzen, berichten von spürbar besseren Gesprächen. Mitarbeitende empfinden sie als strukturierter, fairer und relevanter für ihre Arbeit. Die Methode klärt Erwartungen, definiert Verantwortlichkeiten und entwickelt Potenziale – ohne in standardisierte Formulare oder oberflächliche Rückmeldungen zu verfallen.
