Bis Juni 2026 muss die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz umgesetzt werden. Gehaltsverhandlungen werden dadurch einfacher, doch es bleibt einiges zu beachten. Wir erklären, worauf es ankommt.
Was ändert sich konkret?
Ab 2026 wird vieles transparenter: Schon im Bewerbungsprozess erfahren Sie, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne vorgesehen ist. Beschäftigte können künftig erfragen, wie ihr Gehalt im Vergleich zur Durchschnittsvergütung von Kolleg:innen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit abschneidet. Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig offenlegen, wie groß das geschlechtsbezogene Lohngefälle ist – und handeln, wenn die Unterschiede zu groß sind.
Das klingt nach Bürokratie, bedeutet im Alltag aber: Vor allem Frauen können auf Basis belastbarer Daten verhandeln und so fair bezahlt werden. Das Entgelttransparenzgesetz wird damit zu einem Hebel, um den Gender Pay Gap tatsächlich zu verkleinern.
Wird es leichter, das Gehalt zu verhandeln?
Ja, denn Daten schaffen Klarheit.
Ein Beispiel: Jana, Ingenieurin in einem mittelständischen Unternehmen, hörte bisher Sätze wie “Das ist hier so üblich” oder “Die Spannbreite ist groß”. Künftig kennt sie schon im Bewerbungsprozess die Gehaltsspanne und kann im Unternehmen das Durchschnittsgehalt ihrer Vergleichsgruppe abfragen. Als sie feststellt, dass sie unter dem Durchschnitt liegt, bereitet sie das Gespräch gezielt vor – nicht mit vagen Forderungen, sondern mit konkreten Argumenten: Rolle, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Ihre Verhandlung wird sachlich und fundiert. “So ist meine Rolle bewertet, so beeinflussen meine Projekte Qualität und Umsatz, und so passt die gewünschte Anpassung in die Gehaltsspanne”. Jana verhandelt selbstbewusst und auf Augenhöhe. Das Gesetz gilt natürlich für alle Geschlechter, doch gerade Frauen profitieren von der neuen Transparenz.
Welche Instrumente bietet das Gesetz?
Das wichtigste Werkzeug ist das Auskunftsrecht, verbunden mit klaren Maßstäben. Beschäftigte können erfragen, wie ihr Gehalt im Vergleich zur passenden Gruppe liegt – nicht nur beim Grundgehalt, sondern auch bei Zusatzleistungen. Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen zudem regelmäßig Berichte über Lohnunterschiede erstellen. Werden Lücken sichtbar, folgt eine Analyse mit Maßnahmen zur Korrektur.
Das Ziel: Nicht nur die Verhandlung wird fairer, sondern das gesamte System. Die Beweislast kehrt sich um, und nachvollziehbare Kriterien schaffen Gerechtigkeit.
Was bedeutet das für Unternehmen?
Arbeitgeber müssen ihre Entgeltstrukturen analysieren, Vergleichsgruppen definieren und Berichte erstellen. Viele Unternehmen tun das bereits, denn seit 2018 gibt es in Deutschland ein Gesetz zur Lohntransparenz. Die EU-Richtlinie verschärft dieese Vorgaben. Für kleinere Mittelständler, die bisher nicht betroffen waren, bedeutet das zunächst mehr Aufwand. Doch klare Regeln und dokumentierte Rollen sparen langfristig Diskussionen.
Viele Firmen werden ihre Gehaltsbestandteile ordnen, variable Anteile transparenter machen und Tätigkeiten einheitlich bewerten. Tarifgebundene Unternehmen können sich stärker an Entgeltgruppen orientieren, was auch den Wettbewerb fairer macht. Digitale Hilfsmittel sollen die Umsetzung erleichtern. Wichtig ist, dass die Berichte schlank und digital erstellt werden, ohne unnötige Bürokratie.
Wie laufen Gehaltsverhandlungen im Alltag ab?
Gute Verhandlungen beginnen mit Vorbereitung. Jana sammelt Belege für ihre Leistungen: das Projekt, das sie gerettet hat, die Qualitätskennzahl, die sie verbessert hat, oder die Verantwortung, die sie während der Abwesenheit der Teamleitung übernommen hat. Sie ordnet ihre Rolle anhand der neuen Kriterien ein: Welche Kompetenzen bringt sie ein? Wie hoch ist die Verantwortung? Welche Belastungen und Arbeitsbedingungen gehören dazu?
Aus den Daten des Auskunftsrechts leitet sie eine Zielspanne ab und formuliert ihre Forderung klar “Ich liege laut Vergleichsgruppe unter dem Median. Meine Rolle hat sich um X erweitert, die Verantwortung für Y ist hinzugekommen. Ich schlage eine Anpassung auf Z vor und eine Überprüfung in sechs Monaten, wenn wir das neue Produkt ausgerollt haben.” So bleibt sie konkret und bietet eine nachvollziehbare Lösung.
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Was tun, wenn mehr als Geld verhandelbar ist?
Vergütung besteht oft aus mehreren Bausteinen. Wer beim Fixgehalt an Grenzen stößt, kann andere Stellschrauben nutzen. Jana schlägt etwa vor, das Grundgehalt zu erhöhen und zusätzlich einen Bonus mit klaren Zielen, einen höheren Zuschuss zur Altersvorsorge oder zwei freie Tage nach Projektspitzen zu vereinbaren. Auch Arbeitszeitmodelle, mobile Arbeit oder Schichtzuschläge lassen sich in ein Gesamtpaket einbauen. Entscheidend ist, die eigenen Prioritäten zu kennen und eine klare, dokumentierte Vereinbarung zu treffen.
Wie nutzt man das Auskunftsrecht, ohne das Betriebsklima zu belasten?
Der Ton macht den Unterschied. Fragen Sie sachlich nach der passenden Vergleichsgruppe und dem Durchschnittsgehalt. Beziehen Sie sich auf die Einstufungskriterien und stellen Sie Rückfragen, wenn etwas unklar bleibt. Übersetzen Sie die Informationen in eine konkrete Forderung: “Ich liege X Prozent unter dem Durchschnitt meiner Gruppe. Angesichts der zusätzlichen Verantwortung in A und der Belastungen in B halte ich eine Anpassung auf Y für angemessen.”
Wenn strukturelle Lücken bestehen, startet ohnehin ein formeller Prozess. Wer sachlich bleibt, vermeidet unnötige Spannungen und stärkt sein Ansehen bei der Führung.
Was bedeutet das für Führungskräfte?
Führung wird transparenter. Klare Kriterien und einheitliche Prozesse erleichtern Gespräche und verkürzen sie oft. Es lohnt sich, Rollenprofile zu schärfen, variable Ziele verständlich zu machen und Entscheidungen sauber zu dokumentieren. Transparenz stärkt das Vertrauen im Team und reduziert Nachverhandlungen. Das spart Zeit und verbessert die Arbeitsqualität.
Zum Schluss noch das Wichtigste: Die Novelle bringt Daten und klare Regeln. Sie ersetzt Bauchgefühl durch nachvollziehbare Maßstäbe und gibt Beschäftigten wie Unternehmen ein Instrument für mehr Fairness an die Hand.
