Soziale Herkunft beeinflusst Karrieren stärker als Geschlecht oder Alter, zeigt eine BCG-Studie. Menschen aus einfachen Verhältnissen fühlen sich seltener eingebunden und erreichen Führungspositionen nur selten.
In vielen Unternehmen beeinflusst die soziale Herkunft die Karrierechancen stärker als Geschlecht, Alter oder ethnische Zugehörigkeit. Das zeigt eine Analyse der Boston Consulting Group (BCG), die auf einer Befragung von rund 27.000 Beschäftigten in 16 Ländern, darunter Deutschland, basiert. Laut der Studie fühlen sich Menschen aus finanziell schwierigen Verhältnissen bis zu 20 Prozent weniger einbezogen als Kolleg:innen aus wohlhabenderen Familien. Sie erhalten weniger Unterstützung, erleben seltener Förderung und haben häufiger das Gefühl, sich im Job verstellen zu müssen. Auch mit wachsender Berufserfahrung bleibt das Gefühl der Fremdheit bestehen.
Ein blinder Fleck in Unternehmen
Die soziale Benachteiligung beginnt früh und zieht sich durch die gesamte Karriere. Nur sechs Prozent der Führungskräfte stammen aus einkommensschwachen Familien, während sie unter nichtleitenden Angestellten 28 Prozent ausmachen. Lediglich 20 Prozent der Befragten mit niedrigem sozioökonomischem Hintergrund gaben an, am Arbeitsplatz sie selbst sein zu können – im Vergleich zu 43 Prozent der Beschäftigten aus wohlhabenderen Verhältnissen. Gleichzeitig zeigt die Analyse, dass Menschen aus einfachen Verhältnissen oft Resilienz, Pragmatismus und Empathie entwickeln – Eigenschaften, die in dynamischen Arbeitsumfeldern besonders gefragt sind.
„Wer soziale Herkunft als Diversitätsfaktor anerkennt, gewinnt auch an Innovationskraft und Leistungsfähigkeit“, sagt Sebastian Ullrich, Partner und HR-Experte bei BCG. „Dabei geht es nicht um Quoten, sondern um Chancengerechtigkeit – darum, dass alle Mitarbeitenden unabhängig von ihrer Herkunft ihr Potenzial entfalten können. Doch während andere Diversitätsdimensionen wie Geschlecht oder Herkunft inzwischen stärker berücksichtigt werden, bleibt der soziale Hintergrund ein blinder Fleck in vielen Unternehmen.“
Maßnahmen gegen die Klassenschranke
Unternehmen, die soziale Herkunft in ihre Inklusionsstrategie einbinden, klare Verantwortlichkeiten schaffen und Fortschritte messbar machen, sendet ein starkes Signal an ihre Belegschaft. Der Wandel beginnt bereits im Einstellungsprozess. „Viele Hürden entstehen, noch bevor der Arbeitsvertrag unterschrieben ist“, erklärt Ullrich. „Um hier gegenzusteuern, sind zum Beispiel Bias-Trainings für Recruiter, transparente Ausschreibungen, flexible Interviewzeiten und fair vergütete Praktika sinnvoll.“
Auch interne Strukturen müssen angepasst werden: Mentoring-Programme, Netzwerke, Trainings zu ungeschriebenen Regeln und klare Beförderungskriterien schaffen gleiche Chancen. „Besonders wichtig sind sichtbare Vorbilder – Menschen, die ähnliche Erfahrungen teilen und zeigen, dass die eigene soziale Herkunft kein Hindernis sein muss“, betont Ullrich.
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Soziale Inklusion – eine Frage von Gerechtigkeit und Wettbewerbsfähigkeit
Die Analyse zeigt: Unternehmen, die eine inklusive Kultur fördern und gezielte Maßnahmen umsetzen, steigern die Zufriedenheit und Bindung ihrer Mitarbeitenden. Beschäftigte aus weniger privilegierten Verhältnissen sind dort fast doppelt so häufig glücklich im Job, fühlen sich authentischer und besser vernetzt. Für Ullrich steht fest: „Soziale Inklusion ist für Unternehmen kein reiner Hygienefaktor. Sie ist eine Frage von Gerechtigkeit und Wettbewerbsfähigkeit.“
Die BCG-Studie basiert auf einer Umfrage unter rund 27.000 Beschäftigten in 16 Ländern, darunter Australien, Brasilien, China, Deutschland, Indien, Japan, Südafrika, Schweden, Großbritannien und die USA. Befragt wurden Teilzeit- und Vollzeitangestellte von Unternehmen mit mindestens 1.000 Mitarbeitenden aus verschiedenen Branchen. Die Ergebnisse beruhen auf Selbstauskünften. Der BCG BLISS Index (Bias-Free, Leadership, Inclusion, Safety und Support) misst das Inklusionserleben auf einer Skala 1 bis 100 – höhere Werte stehen für stärkere wahrgenommene Inklusion.
