Bei einem Zielvereinbarungsgespräch vereinbaren Arbeitgeber und Mitarbeiter gewisse Ziele für das kommende Jahr. Gut vorbereitet kann eigentlich nichts schiefgehen.
Ob und wie eine Zielvereinbarung getroffen wird, entscheidet allein der Arbeitgeber. Um den Umfang, Ort und Zeitraum der Arbeit zu bestimmen, wird diese in der Regel von ihm schriftlich festgehalten. Für die Umsetzung der Zielvereinbarung erhalten Mitarbeiter Freiräume, um die definierten Ziele erreichen zu können, und um diese vor ihre sonstigen Arbeitsinhalte stellen zu können. Meist sind es drei bis fünf Ziele je Vereinbarung. Dabei können auch konkrete Weiterbildungsschritte eine Zielvereinbarung darstellen. Ferner sind kollektivrechtliche Regelungen für Zielvereinbarungen möglich: Ein Unternehmen trifft beispielsweise mit einer Abteilung eine Zielvereinbarung, die dann entsprechend von der gesamten Abteilung erfüllt werden muss. Auch sind Zielvereinbarungen für konkrete, abgrenzbare Projekte möglich.
Zielvereinbarungen sind keine freiwillige Abmachung
Arbeitgeber können Zielvereinbarungen allerdings nur einvernehmlich mit Mitarbeiter vereinbaren, denn erzwungene Zielvereinbarungen – zum Beispiel per Änderungskündigungen – sind unwirksam. Zu den Rahmenvereinbarungen gehören meist die Höhe der Bonuszahlung, der Zeitraum und unter welchen Umständen Ziele überprüft und angepasst werden sowie der Zeitpunkt der Bonusauszahlung. Konkrete Zielvereinbarungen sind für Arbeitgeber keineswegs freiwillige Abmachungen. Haben Mitarbeiter aufgrund von vereinbarten Zielen einen höheren Einsatz gezeigt, müssen sie die vereinbarte Vergütung auch erhalten.
In der Regel gelten Zielvereinbarungen ein Jahr
Eine Anpassungspflicht innerhalb des vereinbarten Zeitraums existiert nur dann, wenn sich im Unternehmen deutliche Veränderungen außerhalb des Einflussbereiches eines Mitarbeiters ergeben, die eine Erreichung der Ziele von sich aus unmöglich machen. Neben der genauen Benennung der Aufgabe sind auch der Umfang, der gewichtete Erfüllungsgrad und die möglichen Etappen auf dem Weg zum Ziel Inhalt der Abmachung. Dabei gilt das Prinzip, je konkreter, desto besser. Denn ungenaue Ziele verursachen meist Ärger. Kein Mitarbeiter möchte später wegen Unstimmigkeiten eine Leistungsklage beim Arbeitsgericht anstrengen müssen. Dabei sind alle Ziele denkbar, so sie nicht gegen Gesetze verstoßen oder sittenwidrig sind. Als sittenwidrig werden beispielsweise von vornherein nicht zu erreichende Ziele bezeichnet.
Zielvereinbarungen können juristisch wertlos sein
Auch sollten Mitarbeiter darauf achten, dass die Zielvereinbarung klar und deutlich formuliert ist, und ob sich über die Zielvereinbarung das Ergebnis, also ein bezifferbarer Anspruch, errechnen lässt. Ansonsten kann die Zielvereinbarung juristisch wie wirtschaftlich wertlos sein. Verlässt ein Mitarbeiter das Unternehmen im laufenden Geschäftsjahr, hat er in der Regel Anspruch auf einen Teil der Auszahlung. In solchen Fällen wird der Zielbonus anteilig nach Monaten auf die bereits geleistete Arbeit errechnet. Diese Regel gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitsvertrag explizit etwas anderes vorsah. Auf Nummer sicher gehen Mitarbeiter, wenn sie diesen Punkt ebenfalls in die Zielvereinbarung aufnehmen.
