Geht die Leistungsbereitschaft tatsächlich zurück? Daten sagen etwas anderes. Unternehmen brauchen weniger Druck, mehr Dialog und eine starke Kultur – so entsteht echte Performance im Alltag.
Ein Gastbeitrag von Roland Abel
Fehlt es in Deutschland an einer Leistungskultur? Diese Frage wird hitzig diskutiert – oft polemisch, häufig auf Basis vereinfachter Statistiken. Stellen Beschäftigte ihre berufliche Leistung tatsächlich immer mehr zurück? Was sagen sie selbst dazu? Welche Faktoren prägen eine leistungsförderliche Unternehmenskultur? Statt sich auf Fehlzeiten, Feiertage und Freiräume zu fixieren, lohnt ein sachlicher Blick: Wie können Unternehmen eine gesunde Leistungskultur fördern – mit Ansätzen, die im Alltag wirklich wirken?
Die Debatte dreht sich um Blaumachen, mangelnde Leistungsbereitschaft (vor allem bei der GenZ) und den Fokus auf persönliche Freiheiten. Manche meinen, der Fachkräftemangel erlaube Beschäftigten, sich mehr herauszunehmen als früher. Eine Reaktion darauf: Viele Unternehmen holen ihre Mitarbeitenden zurück ins Büro, aus Angst vor Produktivitätsverlusten. Work-Life-Balance wird oft als “woke” abgetan, als Gegensatz zur Leistungsbereitschaft – dabei ist sie deren Grundlage. Statistiken zu Arbeitsstunden oder Krankheitszeiten werden unreflektiert zitiert, um mehr Einsatz zu fordern. Doch wie belastbar sind diese Zahlen? Und was sagen die Beschäftigten selbst über die Bedingungen, unter denen sie Leistung erbringen?
Leistungsbereitschaft der Beschäftigten
Der „Qualtrics EX Trend Report 2025” zeigt: Das Engagement der Beschäftigten ist in den letzten fünf Jahren stabil geblieben und zuletzt sogar leicht gestiegen (66 Prozent Zustimmung zu den Indexfragen, gegenüber 61 Prozent im Jahr 2021). Auch das Gefühl, vom Unternehmen zu überdurchschnittlicher Leistung ermutigt zu werden, hat sich verbessert. Im internationalen Vergleich bleibt Deutschland stabil, auch wenn andere Länder oft besser abschneiden – ein üblicher Abstand, der sich durch viele Themen zieht.
Anders sieht es bei der Frage aus, ob das Arbeitsvolumen bewältigbar ist. Hier zeigt sich der größte Abstand: 13 Prozentpunkte trennen Deutschland vom internationalen Durchschnitt. Das deutet nicht auf sinkende Leistungsbereitschaft hin, sondern darauf, dass die Erwartungen an das Arbeitspensum in Deutschland besonders hoch sind. Viele Beschäftigte empfinden ihre Arbeitslast als enorm.
Mehr oder weniger Druck?
Die GenZ liegt bei Engagement und Arbeitsvolumen über dem Durchschnitt, zeigt aber weniger Zufriedenheit bei der Flexibilität, berufliche und private Anforderungen zu vereinen. Nur 61 Prozent der GenZ in Deutschland stimmen hier zu – sieben Prozentpunkte weniger als der Durchschnitt aller Generationen und fünf Punkte weniger als im Vorjahr. Weltweit hingegen stieg die Zustimmung auf 74 Prozent.
Ähnlich verhält es sich bei der Frage, ob Unternehmen die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben unterstützen. Die GenZ in Deutschland ist offenbar unzufriedener mit den Bedingungen, unter denen sie Leistung erbringen soll. Das könnte an hohen Anforderungen oder an unrealistischen Erwartungen liegen. In jedem Fall sollte die Diskussion weniger um individuelle Leistungsbereitschaft kreisen, sondern eher um eine Unternehmenskultur, die Leistung ermöglicht – zum Vorteil von Unternehmen und Beschäftigten.
Leistungsdruck hat Grenzen. Daten zeigen: Steigt der Druck, sinken Engagement, Bleibebereitschaft und Wohlbefinden – in Deutschland noch stärker als weltweit. Mehr Druck könnte hierzulande besonders negative Folgen haben. Unternehmen riskieren einen Boomerang-Effekt, wenn sie unrealistische Mehrleistung erzwingen wollen.
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Merkmale einer leistungsfördernden Kultur
Was unterscheidet High-Performance-Unternehmen von durchschnittlichen? Laut einer Studie des Qualtrics XM Instituts aus 2024 sind es vor allem diese Faktoren:
– Ein positives Zukunftsbild: Beschäftigte müssen wissen, wofür sie sich anstrengen.
– Vertrauen in die Führung: Integrität, Wertschätzung und transparente Entscheidungen schaffen Rückhalt.
– Einbindung der Belegschaft: Wer Veränderungen mitgestalten kann, arbeitet motivierter.
– Resilienz: Beschäftigte, die sich sicher fühlen, zeigen mehr Initiative.
Leistung fördert, wer die erforderlichen Veränderungen mit Perspektiven für die Beschäftigten verbindet, entsprechende Impulse setzt und so Vertrauen aufbaut. Doch wie lassen sich diese Hebel konkret nutzen?
Ein Schlüssel zur Förderung von Leistung ist Feedback, denn nur wer besser zuhört, kann mehr bewegen. Beschäftigte müssen regelmäßig Rückmeldung geben können – sei es durch Befragungen, Pulse Checks oder Fokusgruppen. Entscheidend ist, dass Unternehmen dieses Feedback ernst nehmen und in Verbesserungen umsetzen. So entsteht Wertschätzung, Vertrauen wächst, und Hindernisse werden sichtbar.
Roland Abel verantwortet bei Qualtrics die Employee Experience Strategy EMEA und unterstützt Unternehmen bei der Entwicklung ihrer Feedback-Landschaft.
Unternehmen müssen ihre spezifischen Potenziale analysieren
Moderne Technologien, oft KI-gestützt, erleichtern diesen Prozess. Sie helfen, Feedback auszuwerten, Friktionen zu erkennen und gezielte Maßnahmen zu entwickeln – angepasst an die Bedürfnisse verschiedener Zielgruppen. Studien wie die oben genannten liefern erste Hinweise, doch jedes Unternehmen muss seine spezifischen Potenziale selbst analysieren.
Die Daten zeigen keine sinkende Leistungsbereitschaft in Deutschland, wohl aber eine wachsende Unzufriedenheit mit den Bedingungen zur Leistungserbringung, vor allem bei jüngeren Mitarbeitenden. High-Performance-Unternehmen bieten wertvolle Einblicke in wirksame Hebel. Doch nur durch unternehmensspezifisches Feedback lassen sich realistische Potenziale und Chancen erkennen. Ein offener Dialog über Leistung und Rahmenbedingungen hilft, plumpe Annahmen zu vermeiden – sei es die Behauptung, es fehle an Einsatz, oder die Illusion, alles sei optimal. Es geht um mehr als „Zuckerbrot oder Peitsche”: Es geht um eine Kultur, die Leistung ermöglicht und fördert.
