145.000 mittelständische Unternehmen stehen vor einem Generationswechsel – doch die Lücke zwischen Übergebern und Nachfolgern wächst. Der Nachfolgemonitor zeigt: Zu wenige Nachfolger:innen, zögerliches Loslassen und hohe Preise gefährden die Betriebe.
Im deutschen Mittelstand gelten über 145.000 Unternehmen als übergabereif – gemessen an Größe, wirtschaftlicher Aktivität und Alter. In zwei von fünf der rund 373.400 etablierten Mittelständler ist mindestens ein Inhaber oder eine Inhaberin über 60 Jahre alt. In den kommenden Jahren steht hier eine Übergabe an. Die Creditreform-Analyse berücksichtigt Unternehmen mit fünf bis 500 Mitarbeitenden, die älter als zehn Jahre sind und zu mindestens 50 Prozent natürlichen Personen gehören.
„Die Nachfolgewelle ist keine ferne Prognose mehr, sondern Realität“, sagt Holger Wassermann von der FOM Hochschule. Gemeinsam mit dem Verband Deutscher Bürgschaftsbanken (VDB) und der Creditreform Rating AG veröffentlichte die Hochschule im Oktober die zehnte Ausgabe des „Nachfolgemonitors“. „Wir brauchen dringend mehr und besser vorbereitete Nachfolgerinnen und Nachfolger.“
Demografische Lücke verschärft die Lage
Für viele Betriebe ist die Nachfolge kein Zukunftsthema mehr, sondern eine akute Herausforderung. 2024 markiert einen historischen Tiefpunkt: Die Zahl der Firmenübergaben sinkt auf den niedrigsten Stand seit Beginn der Erhebungen. Expert:innen sehen darin ein klares Signal für die wachsende demografische Lücke.
Der Anteil der Übergeber über 75 Jahre hat sich seit 2015 fast verdreifacht und liegt bei 7,9 Prozent. Gleichzeitig stieg der Anteil der 55- bis 64-Jährigen von 38,6 Prozent (2015-2019) auf 43,4 Prozent (2020-2024). Das Durchschnittsalter der Übergeber kletterte von 61,5 auf 63 Jahre. Besonders stark zeigt sich der Trend bei Freiberuflern, deren Durchschnittsalter in zehn Jahren um ein Jahr stieg. Der Frauenanteil bei Nachfolgen stagniert bei 21 Prozent – nur jedes fünfte Unternehmen wird von einer Frau übernommen.
Warum der Generationswechsel stockt
Trotz wirtschaftlicher Unsicherheiten erreichen oder übertreffen zwei Drittel der Unternehmen nach der Übernahme ihr ursprüngliches Umsatzniveau. Das zeigt das Potenzial von Nachfolgen für Wachstum und Arbeitsplätze. Doch die Margen erholen sich langsamer als die Umsätze. Zudem verschiebt sich die Mittelverwendung: Der Kaufpreisanteil steigt auf 77 Prozent, während Immobilien- und Betriebsmittelfinanzierungen an Bedeutung verlieren. Diese Entwicklung geht mit wachsenden Unternehmensgrößen einher.
Die Altersstruktur der Unternehmer wird zur wirtschaftspolitischen Herausforderung. Die große Kohorte der Babyboomer, die in Rente geht, trifft auf immer kleinere Gruppen potenzieller Nachfolger:innen. Diese strukturelle Schieflage zeigt sich bereits in den aktuellen Zahlen und dürfte sich weiter verschärfen.
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Schwache Gründungsbereitschaft
Doch nicht nur die demografische Entwicklung bremst den Generationswechsel. Eigenkapitallücken bei Käufern und überzogene Preisvorstellungen der Verkäufer lassen viele Übernahmen scheitern. Hinzu kommt die schwieriger gewordene Bankenfinanzierung.
Auch die sinkende Gründungsbereitschaft spielt eine Rolle. Seit Jahren nimmt das Interesse an Unternehmensgründungen ab. Viele scheuen das unternehmerische Risiko – verstärkt durch politische und wirtschaftliche Unsicherheiten. Ein sicherer Arbeitsplatz erscheint attraktiver als die Selbstständigkeit. Gleichzeitig zögern viele Inhaber:innen, rechtzeitig loszulassen, und verschieben den für ihr Unternehmen entscheidenden Schritt einer geplanten Nachfolge.
Nachfolge frühzeitig planen
Scheitert die Nachfolge, droht das Ende des Unternehmens – mit dem Verlust von Arbeitsplätzen, Ausbildungsplätzen und Know-how. Eine Untersuchung von Creditreform und dem ZEW Mannheim zeigt: 2024 haben bundesweit über 196.000 Unternehmen ihre Geschäftstätigkeit eingestellt – 16 Prozent mehr als im Vorjahr und der höchste Wert seit 2011. Neben überholten Geschäftsmodellen ist auch die misslungene Nachfolge ein Grund für dieses „stille Scheitern“.
Das spricht nicht gegen die Nachfolge, sondern für eine frühzeitige und systematische Planung. Unternehmer:innen sollten spätestens mit 50 Jahren über ihre Nachfolge nachdenken. Wer frühzeitig Gespräche führt und potenzielle Nachfolger:innen aufbaut, sichert den Fortbestand des Unternehmens. Steuerliche und bürokratische Entlastungen für Übergeber und Nachfolger:innen könnten helfen, ebenso wie eine stärkere Förderung weiblicher Nachfolger. Mentoring- und Matching-Programme zwischen den Generationen wären ein weiterer Hebel, um mehr Nachfolgen zu ermöglichen.
