Ein Mitarbeiter streikt, die Prämie entfällt. Das Arbeitsgericht Köln erklärt, warum das keine unzulässige Sanktion ist – und was Arbeitgeber und Betriebsräte daraus lernen müssen.
Ein langjähriger Mitarbeiter beteiligt sich an einem Streik. Nach dem Tarifabschluss zahlt der Arbeitgeber eine Sonderleistung. Ihre Höhe richtet sich nach der Betriebszugehörigkeit. Gleichzeitig wird sie gekürzt, wenn Mitarbeitende fehlen. Streiktage gelten als Fehlzeiten. Die Folge: Die Sonderzahlung entfällt vollständig. Ein Mitarbeiter sieht darin eine Maßregelung wegen seiner Streikteilnahme. Das Arbeitsgerichts Köln sieht etwas anderes: eine zulässige Anwesenheitsprämie – und weist die Klage ab (Az. 18 Ca 3361/25).
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Das Gericht stellt unmissverständlich fest:
– Streiktage dürfen bei Anwesenheitsprämien berücksichtigt werden.
– Weder die Koalitionsfreiheit noch das Maßregelungsverbot werden verletzt, wenn die Regelung nicht gezielt gegen Streik gerichtet ist.
– Entscheidend ist, wie eine Leistung wirkt – nicht, wie sie genannt wird.
Damit bestätigt das Gericht eine klare Linie: Wer Anwesenheit belohnt, darf Abwesenheit berücksichtigen. Auch dann, wenn die Abwesenheit auf einen Streik beruht – solange keine gezielte Sanktion beabsichtigt ist.
Keine Sanktion, sondern Systemlogik
Das Gericht argumentiert klar: Die Betriebsvereinbarung unterscheidet nicht nach Gründen für Abwesenheit. Sie stellt allein auf die Anwesenheit ab. Genau das macht sie rechtlich zulässig. Der Streik wirkt nur indirekt. Er ist nicht der Anlass der Kürzung, sondern lediglich ein möglicher Auslöser unter vielen. Damit fehlt das entscheidende Merkmal einer Maßregelung: die gezielte Benachteiligung wegen der Streikteilnahme.
Auch das tarifliche Maßregelungsverbot greift nicht. Die Tarifparteien haben Anwesenheitsprämien ausdrücklich ausgenommen. Ob diese Prämie so genannt wird, ist unerheblich. Entscheidend ist allein die Wirkung, nicht die Bezeichnung.
Der kritische Punkt: Treu und Glauben
Besonders wichtig ist der Blick des Gerichts über den konkreten Fall hinaus. Das Gericht macht deutlich: Überproportionale Kürzungen können problematisch werden. Dann nämlich, wenn eine Sonderleistung vor allem Betriebstreue belohnen soll, diese Gegenleistung aber durch starke Kürzungen faktisch entwertet wird. Im solchen Fällen kann eine Regelunge gegen § 242 BGB verstoßen.
Im entscheidenden Fall verneint das Gericht einen solchen Verstoß – vor allem wegen der kurzen Laufzeit der Regelung. Doch der Hinweis ist eindeutig: Die Grenze ist erreicht, wenn Arbeitgeberinteressen einseitig dominieren.
Für die Praxis besonders relevant: Der Zweck des Inflationsausgleichs schützt nicht vor Kürzungen. Auch wenn die Sonderleistung steigende Lebenshaltungskosten abfedern soll. Der Arbeitgeber darf Bedingungen festlegen und mehrere Ziele verfolgen. Ein Inflationsausgleich schafft keinen Rechtsanspruch und hebt die Anwesenheitslogik nicht auf.
Bedeutung für die Arbeitswelt
Dieses Urteil schafft Klarheit – und Verantwortung.
Für Arbeitgeber:
– Anwesenheitsprämien sind rechtlich zulässig.
– Entscheidend ist eine streikneutrale Ausgestaltung.
– Übermäßige Kürzungen verlangen besondere Sorgfalt.
Für Betriebsräte:
– Die konkrete Ausgestaltung ist entscheidend.
– Nicht die Überschrift zählt, sondern die Wirkung.
Für Gewerkschaften:
– Maßregelungsverbote schützen nicht vor jeder wirtschaftlichen Folge eines Streiks.
– Die tarifliche Ausnahme für Anwesenheitsprämien greift.
Das Arbeitsgericht Köln urteilt klar und ausgewogen. Es schützt die Arbeitskampffreiheit, ohne unternehmerische Steuerung zu blockieren. Es erlaubt Anwesenheitsprämien, warnt vor Überdehnung und verlangt Fairness. Dieses Urteil richtet sich nicht gegen Streik. Es zeigt, wie sensibel das Gleichgewicht zwischen Freiheit, Verantwortung und Gestaltungsmacht ist.
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