Ein neues Arbeitsverhältnis bedeutet meist eine große Chance. Doch kaum hat man den Job ergattert, kommen erste wichtige Fragen auf: Was gehört in einen Arbeitsvertrag, was nicht? Und was tun, wenn man mit dem Vertragsinhalt oder einzelnen Klauseln nicht einverstanden ist?
Ein Arbeitsvertrag kommt zustande, sobald sich Arbeitgeber und Mitarbeiter über die Arbeitsleistung und den Beginn der Tätigkeit einigen. Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages ist jedoch keine Schriftform notwendig. Das Nachweisgesetz verlangt allerdings, dass spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen niederzulegen sind.
Für die Vertragsvereinbarung ist es wichtig, dass der Arbeitgeber selbst oder eine vertretungsberechtigte Person diese Erklärung abgibt. Tritt man nicht in eine Einzelfirma, sondern eine Gesellschaft ein (z.B. GmbH, AG), ist der Arbeitgeber keine natürlich Person und der Vertrag muss auf jeden Fall von mindestens einer, meist aber mehreren Vertretretungsberechtigen gezeichnet werden.
Ein Arbeitsvertrag sollte bestimmte Mindestinhalte umfassen
Arbeitsverträge genießen in der Regel Formfreiheit. Einige Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen verlangen jedoch die Einhaltung von Standards oder die Nutzung bestimmter Formulare. Denn Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen greifen auch inhaltlich auf den Arbeitsvertrag durch.
Bei aller Formfreiheit sollte ein Arbeitsvertrag folgende Mindestinhalte umfassen:
- Namen und Anschriften der Vertragsparteien, Arbeitsort.
- Beginn des Arbeitsverhältnisses, sein Ende sowie Kündigungsfristen.
- Eine kurze Beschreibung der Tätigkeit sowie die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zulagen, Prämien und Ähnlichem.
- Arbeitszeit, Urlaub und Hinweise auf Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.
Ein Arbeitsvertrag kann unwirksam sein
Ein Arbeitsvertrag kann nichtig sein, wenn er gegen Verbote oder die guten Sitten verstößt. Die Nichtigkeit – auch in Teilen – ergibt sich etwa, wenn der Vertrag Schutzvorschriften am Arbeitsplatz ignoriert, den Gleichbehandlungsgrundsatz oder grundrechtliche Garantien missachtet:
- Ein Verstoß gegen die guten Sitten liegt beispielsweise vor, wenn der Arbeitgeber übermäßige vertragliche Bindungen – zum Beispiel durch ein generelles Wettbewerbsverbot oder eine übertriebene Verschwiegenheitspflicht – verlangt.
- Auch kann der Arbeitgeber nicht vom Mitarbeiter verlangen, dass der sich über die Maßen am Betriebs- und Wirtschaftsrisiko beteiligt, etwa durch eine Verlustbeteiligung oder vollständig vom Erfolg abhängige Vergütung.
- Ebenso sind Klauseln unwirksam, die einen Gehaltsverzicht beim Ausbleiben von Fördergeldern verlangen.
- Schließlich führt auch Wucher zur Nichtigkeit. Denn Wucher bedeutet, dass Leistung und Lohn einen extremen
Gegensatz bilden.
Sind solche einzelnen Klauseln von der Unwirksamkeit betroffen, bedeutet dies nicht, dass der Vertrag damit ungültig ist. Lediglich die unwirksamen Klauseln sind bedeutungslos und der Arbeitgeber kann sich auf diese nicht berufen. An ihre Stelle treten automatisch rechtswirksame Regeln oder sie entfallen komplett.
Anfechtung des Arbeitsvertrages
Anders ist es bei der Anfechtung des Arbeitsvertrages, die bei Irrtum oder arglistiger Täuschung möglich ist – etwa weil relevante Vorstrafen (beispielsweise der Bankangestellte, der wegen eines Diebstahls vorbestraft ist) bewusst verschwiegen wurden. Resultat einer erfolgreichen Anfechtung ist die Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrages.
Vom Arbeitgeber mehrfach verwendete Standardarbeitsverträge beziehungsweise Formularverträge unterliegen seit dem 1. Januar 2003 einer Inhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen. Unter Umständen sind dann Klauseln auch nach diesem Recht unwirksam.
Klauseln im Arbeitsvertrag
Der Inhalt des Arbeitsvertrages kann frei ausgestaltet werden. Dies erfolgt meist durch Klauseln im Arbeitsvertrag, wobei immer Arbeitnehmerschutzvorschriften zu beachten sind.
Sind Klauseln unklar oder missverständlich und benachteiligen dadurch den Arbeitnehmer, so können sie unwirksam sein. Dabei sind immer die arbeitsrechtlichen Besonderheiten zu berücksichtigen. Entscheidend ist – wie so oft – der Einzelfall.
Neben den Mindestinhalten enthalten Arbeitsverträge meist noch Zusatzklauseln, wobei hier nur die wichtigsten beispielhaft benannt werden können.
Die wichtigsten Zusatzklauseln
Anrechnungsklausel zur Betriebszugehörigkeit
Die vorherige Beschäftigungszeit vom … bis zum … bei der Firma … wird in vollem Umfang auf die Betriebszugehörigkeit angerechnet.
Ausschlussklausel
Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis müssen innerhalb von sechs Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten sind sie verfallen.
Klausel zur Arbeitszeit
Die regelmäßige Wochenarbeitszeit beträgt … Stunden. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Pausen werden von der Geschäftsleitung festgelegt.
Freiwilligkeitsvorbehalt bei Zahlung von Gratifikationen
Die Gratifikation ist eine freiwillige Leistung, auf die ein Rechtsanspruch für die kommenden Jahre nicht begründet wird, auch nicht durch wiederholte Zahlung. Ferner wird darauf ausdrücklich hingewiesen, dass die Gratifikation jederzeit nach freiem Ermessen für die Zukunft widerrufen werden kann.
Diensterfindung
Die Übertragung von Nutzungsrechten an vom Arbeitnehmer geschaffenen Werken im Sinne des § 2 UrhG gilt mit der gezahlten Vergütung als abgegolten. Der Mitarbeiter verzichtet ausdrücklich auf alle sonstigen ihm als Urheber/Schöpfer zustehenden Rechte am Arbeitsergebnis, insbesondere auf das Namensrecht.
Vorgezogene Nachweispflicht im Krankheitsfall
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bereits am 1. Tag seiner Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Die Übersendung der Bescheinigung kann vorab per Telefax an die Nummer des Arbeitgebers übermittelt werden.
Freistellungsbefugnis des Arbeitgebers bei Kündigung
Die Firma ist berechtigt Frau/Herrn … nach dem Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der vertraglichen Vergütung von der Erbringung ihrer/seiner Arbeitspflichten freizustellen. Mit der Freistellung ist der noch offene Urlaub abgegolten.
Gesundheitsuntersuchungsklausel
Der Arbeitnehmer hat sich zwei Wochen nach Beginn seiner Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit auf Verlangen des Arbeitgebers durch einen Vertrauensarzt der Firma untersuchen zu lassen.
Klausel zu Geschenken
Sämtliche dem Mitarbeiter überreichten Geschenke durch Kunden beziehungsweise Dritte oder sonstige Vergünstigungen beziehungsweise Vorteile sind unverzüglich dem Arbeitgeber anzuzeigen und auf sein Verlangen hin herauszugeben.
Internetnutzung
Im Unternehmen sind die Nutzung des Internets und des E-Mail-Systems ausschließlich für dienstliche Zwecke bestimmt. Eine private Nutzung ist nicht gestattet. Das Abrufen, Anbieten oder Verbreiten von rechtswidrigen Inhalten, insbesondere pornographischer Art, ist verboten. Der Arbeitgeber darf jede Nutzung des E-Mail-Systems und des Internets für die Dauer von maximal zwei Monaten speichern, um die Einhaltung der vorgenannten Bestimmungen anhand der gespeicherten Daten zu überprüfen. Der Arbeitnehmer erteilt seine Einwilligung gemäß § 4a BDSG in die damit zwangsnotwendige Verarbeitung persönlicher Daten.
Klausel zur Einführung von Kurzarbeit
Der Arbeitgeber darf durch sein Direktionsrecht mit einer Vorankündigungsfrist von einem Monat Kurzarbeit anordnen, wenn die nach dem SGB III geforderten, arbeitslosenversicherungsrechtlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind.
Klausel zur Nebentätigkeit
Die Übernahme jeder auf Erwerb gerichteten Nebentätigkeit bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung des Arbeitgebers.
Überstundenklausel
Der Arbeitgeber ist berechtigt, Überstunden anzuordnen. Wöchentlich dürfen maximal zehn Überstunden angeordnet werden. Die Anordnung derselben hat zum frühestmöglichen Zeitpunkt zu erfolgen, mindestens vier Tage, allein in Notfällen zwei Stunden vor dem als Überstunden abzuleistenden Zeitraum. Die Anzahl der Überstunden eines halben Jahres darf zusammen mit der Regelarbeitszeit die halbjährlichen Grenzen des Arbeitszeitgesetzes nicht überschreiten.
Versetzungsklausel
Der Arbeitgeber behält sich vor, den Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens unter Beachtung der Kenntnisse und Fähigkeiten auch auf anderen Stellen zu beschäftigen. Mindert sich das Gehalt im Falle einer Versetzung aufgrund einer notwendig werdenden Eingruppierung in einer tieferen Vergütungsgruppe, so darf die Eingruppierung nicht mehr als zwei Vergütungsgruppen unterhalb der bisherigen Vergütungsgruppe vorgenommen werden.
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