ChatGPT erstellt auf Anfrage Texte aller Art – ein Werkzeug mit großem Potenzial für die Arbeitswelt. Doch wie sieht der arbeitsrechtliche Rahmen für den Einsatz dieses Tools aus?
Seit November 2022 ist ChatGPT von OpenAI frei verfügbar. Weltweit nutzen Menschen den Chatbot, der auf Text- oder Spracheingaben in natürlicher Sprache reagiert. Er kann Texte schreiben, korrigieren, ergänzen, analysieren und übersetzen. Diese Fähigkeiten eröffnen neue Möglichkeiten für Beschäftigte und Arbeitgeber, werfen aber auch arbeitsrechtliche Fragen auf.
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Von E-Mails über Stellenanzeigen bis zur Datenanalyse: ChatGPT automatisiert viele Aufgaben und erleichtert den Berufsalltag. Doch ist die Nutzung arbeitsrechtlich erlaubt? „Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmende ihre Arbeit von ChatGPT erledigen lassen“, sagt Nils Wigger, Fachanwalt für Arbeitsrecht in der Kanzlei Wittig Ünalp. „Denn eine KI ist nach heutiger Ansicht kein Dritter, sondern lediglich ein Arbeitsmittel.“ Die Unübertragbarkeit des Dienstes (§ 613 BGB) steht dem nicht entgegen. Dennoch sollten Beschäftigte ihre Arbeitgeber informieren, vor allem wenn sie Aufgaben vollständig mit dem Chatbot bearbeiten.
Ein nützlicher Helfer, aber kein Experte
Ganz ohne eigenes Zutun funktioniert es nicht. Die Eingaben („Prompts“) müssen präzise sein, um brauchbare Ergebnisse zu erzielen. Zudem sind die generierten Texte nicht immer fehlerfrei. Übernehmen Beschäftigte falsche Inhalte, haften sie für die Fehler. Deshalb sollten sie die KI-Ergebnisse stets kritisch prüfen.
Sensible Daten gehören nicht in ChatGPT. „Sämtliche Daten werden von OpenAI sowie unbenannten Service-Providern gespeichert. Gegen die Verarbeitung von personenbezogenen Daten bestehen daher erhebliche Bedenken“, warnt Wigger. ChatGPT könnte die Daten zur Verbesserung seiner Dienste nutzen oder an Dritte weitergeben.
Rechte und Pflichten von Arbeitgebern
Unternehmen, die Datenschutzbedenken haben, können die Nutzung von ChatGPT untersagen. „Im Rahmen ihres Weisungsrechts können Arbeitgeber ChatGPT im Betrieb einführen oder aber verbieten. Wird gegen das Verbot verstoßen, dürfen arbeitsrechtliche Maßnahmen wie eine Abmahnung oder Kündigung ergriffen werden“, erklärt Wigger. Nutzen Arbeitgeber den Chatbot für personelle Entscheidungen, muss die letzte Entscheidung bei einer natürlichen Person liegen (gemäß Art. 22 Abs. 1 DSGVO). Wigger rät Unternehmen, sich juristisch beraten zu lassen. „So kann eine rechtskonforme und verantwortungsvolle Implementierung der KI-Anwendung im Unternehmen sichergestellt werden“, betont er.
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