Weihnachtsgeld wird meist mit dem November- oder Dezembergehalt ausgezahlt. Fällt die Summe plötzlich geringer aus, vermuten viele Beschäftigte einen Fehler. Doch das ist selten der Fall.
Waren Mitarbeitende krank, dürfen Arbeitgeber das Weihnachtsgeld kürzen – vorausgesetzt, die Vereinbarungen im Arbeitsvertrag lassen dies zu. Entscheidend ist, ob das Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung gilt oder ob ein vertraglicher Anspruch darauf besteht. Ebenso wichtig: Zählt das Weihnachtsgeld zum regulären Arbeitslohn oder handelt es sich um eine zusätzliche Prämie, die nicht an die Arbeitsleistung gebunden ist?
Sonderzahlungen unter Vorbehalt
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz gab einem Arbeitgeber recht (Az. 6 Sa 723/09): Ein Arzt strich seiner Arzthelferin das Weihnachtsgeld, weil sie fast sechs Monate krankgeschrieben war. Die Arzthelferin hielt dies für unrechtmäßig, da sie drei Jahre in Folge Weihnachtsgeld in Höhe eines Monatsbruttolohns erhalten hatte.
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Doch der Arbeitsvertrag enthielt eine klare Klausel: Etwaige Zahlung von Gratifikationen, Prämien oder sonstigen Sondervergütungen erfolgren freiwillig und unter Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs. Diese Regelung erlaubte es dem Arzt, das Weihnachtsgeld wegen der langen Erkrankung zu streichen.
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