Fallen Mitarbeitende länger aus, spricht das Arbeitsrecht von Langzeiterkrankungen. In solchen Fällen dürfen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden.
Eine Abmahnung ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nötig. Doch in Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz gilt (meist ab mehr als zehn Vollzeitkräften), unterliegt eine solche Kündigung strengen Vorgaben.
Damit die Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen drei Bedingungen erfüllt sein: Erstens, der Gesundheitszustand des Mitarbeitenden wird sich voraussichtlich nicht innerhalb der nächsten 24 Monate bessern.
Häufige Fehlzeiten deuten auf schlechte Verfassung hin
Zweitens, die zu erwartenden Fehlzeiten oder die Ungewissheit über die Rückkehr des Mitarbeitenden belasten den Betrieb unzumutbar – sei es durch Störungen im Betriebsablauf oder wirtschaftliche Nachteile. Letzteres spielt bei Langzeiterkrankten jedoch selten eine Rolle, da der Arbeitgeber nur sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten muss. Danach übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld. Dritenns, es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, den Mitarbeitenden weiter zu beschäftigen und die damit verbundenen Beeinträchtigungen hinzunehmen.
Hierbei wägt man die Interessen des Arbeitgebers gegen die des Mitarbeitenden ab. Einem langjährigen Mitarbeitenden muss ein Unternehmen mehr Rücksicht entgegenbringen als einer kürzlich eingestellten Aushilfe.
Auch die Art der Fehlzeiten zählt: Fielen sie durch häufige Kurzerkrankungen oder eine lang andauernde Krankheit an? Häufige Ausfälle können auf eine schlechte Verfassung hinweisen, die weitere Fehlzeiten wahrscheinlich macht.
Negative Gesundheitsprognose entscheidend
Wer jedoch in einem Jahr wegen Grippe, Beinbruch und Magen-Darm-Infekt ausfällt, hat vermutlich nur Pech gehabt. Solche Einzelfälle lassen keine negative Gesundheitsprognose zu. Entscheidend ist der Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung. Nur so kann der Arbeitgeber einschätzen, ob der Mitarbeitende künftig arbeitsfähig bleibt.
Kommt es zum Rechtsstreit, muss der „dauerkranke“ Mitarbeitende nachweisen, dass er bald genesen wird. Dafür kann er seine Ärzt:innen von der Schweigepflicht entbinden. Verbessert sich sein Zustand während des Verfahrens, könne er Anspruch auf Wiedereinstellung haben – allerdings nur, wenn er vollständig arbeitsfähig ist. Bleibt zu erwarten, dass er weiterhin häufig ausfällt, muss der Arbeitgeber darlegen, wie dies seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt.
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