Mitarbeitende erhalten ihren Lohn für geleistete Arbeit. Erfüllt diese aus Sicht des Unternehmens nicht die Erwartungen, wird es auf Verbesserungen drängen – oder im schlimmsten Fall personen- oder verhaltensbedingt kündigen.
Doch dürfen Arbeitgebende die Leistung ihrer Mitarbeitenden überhaupt vergleichen? Wie objektiv lässt sich die Qualität der Arbeit messen? Und welche Leistung darf ein Unternehmen überhaupt verlangen?
Das Arbeitsrecht definiert die Qualität der Arbeitsleistung als das „Wie“ der Arbeit. Dazu gehören Umfang, Tempo und Sorgfalt. Der Arbeitsumfang umfasst die Pflicht, während der vereinbarten Arbeitszeit durchgehend zu arbeiten – private Unterbrechungen sind nicht erlaubt. Das Arbeitstempo muss zügig sein, aber dem individuellen Leistungsvermögen des Beschäftigten entsprechen.
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Keine Pflicht zu Spitzenleistungen
In der Teamarbeit orientiert sich das Tempo an der langsamsten Person. Eine angemessene Arbeitsqualität liegt vor, wenn ein Mitarbeitender seine Aufgaben konzentriert und sorgfältig erledigt. Das Arbeitsrecht erkennt an, dass sich die Qualität der Arbeit nicht objektiv messen lässt, sondern vom individuellen Leistungsvermögen abhängt. Mitarbeitende schulden dem Unternehmen weder garantierte Arbeitserfolge noch dauerhafte Spitzenleistungen.
Zudem dürfen sie ihre Gesundheit nicht gefährden. Sie sind verpflichtet, ihre Arbeitskraft während der Arbeitszeit entsprechend ihren Fähigkeiten einzusetzen – ohne Überlastung ihrer Kräfte und Fertigkeiten.
Kündigung wegen unzureichender Leistung
Ist ein Unternehmen mit der Arbeitsqualität unzufrieden, können klare Zielvereinbarungen über Menge und Qualität der Arbeit helfen. Diese Ziele müssen für den Mitarbeitenden erreichbar sein. Sind sie zu hoch gesteckt oder scheitert der Beschäftigte an den Vorgaben, sollte er das Gespräch suchen, um Anpassungen zu erreichen. Will das Unternehmen bei Nichterfüllung personenbedingt kündigen, muss es vor Gericht Beweise vorlegen. Es genügt nicht, die Ergebnisse zu kritisieren, besonders wenn der Mitarbeitende unter hoher Belastung steht.
Für eine personenbedingte Kündigung verlangt das Arbeitsrecht den Nachweis einer „erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen“. Die Rechtsprechung fordert eine nachweisbare Leistungsminderung von 30 Prozent im Vergleich zum Durchschnitt der Beschäftigten mit ähnlichen Aufgaben.
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