Ein BAG-Urteil macht deutlich: Wer Gehälter erfragen will, muss Zeitraum, Betrieb und Vergleichsgruppe genau angeben. Für Beschäftigte und Unternehmen bringt das eine wichtige Klarstellung.
Von A wie Abmahnung bis Z wie Zeiterfassung – unsere Arbeitsrecht-Datenbank gibt Antworten auf über 300 wichtige Fragen und räumt mit Irrtümern und Mythen rund um das deutsche Arbeitsrecht auf.
Wer Auskunft über das Entgelt verlangt, braucht mehr als den Verdacht, schlechter bezahlt zu werden. Es muss den richtigen Zeitraum, die passende Vergleichsgruppe und einen klaren Bezugspunkt benennen. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 19. Februar 2026 (Az. 8 AZR 83/25). Der Fall verdeutlicht, wie scharf das Entgelttransparenzgesetz zwischen berechtigtem Informationsinteresse und gesetzlich begrenzter Auskunftspflicht unterscheidet.
Der Fall: Eine Klägerin fordert Auskunft
Geklagt hatte eine langjährige Mitarbeiterin eines Softwareunternehmens. Von 2013 bis 2021 arbeitete sie am Standort K als Modern Work Place Specialist im Vertrieb. Das Unternehmen betreibt in Deutschland sechs Standorte, die Zentrale liegt in M. Am Standort K sind über 200 Beschäftigte tätig. Alle Standorte haben Betriebsräte, zusätzlich gibt es einen Gesamtbetriebsrat. Die Klägerin war selbst Mitglied des Betriebsrats in K.
Im Unternehmen galt ein Karrierestufenmodell. Für Beschäftigte ohne Führungsverantwortung, sogenannte Individual Contributor, gab es mehrere Stufen, denen Job Level zugeordnet waren. Diese bestimmten die Vergütungsbandbreite. Schriftliche Vorgaben für die Zuordnung zu einem Job Level fehlten laut Gericht. Ab Job Level 59 erhielten Beschäftigte Aktienpakete. Die Klägerin war der IC-Stufe 2 mit Job Level 58 zugeordnet. Am Standort K arbeiteten 2018 und 2019 mindestens sechs männliche Kollegen in derselben Position. Keiner von ihnen war wie die Klägerin in Job Level 58 eingestuft. Bis auf einen Kollegen mit Job Level 60 waren alle in Job Level 61.
Im September 2018 forderte die Klägerin erfolglos eine Überprüfung ihrer Eingruppierung. Im Juni 2019 beantragte sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz. Sie wollte das durchschnittliche Bruttomonatseinkommen der männlichen Kollegen in der Vergleichstätigkeit erfahren, aufgeschlüsselt nach Job Level und als Median. Später verlangte sie zusätzlich Informationen über Basisentgelt, Aktienoptionen und die Kriterien der Entgeltfestlegung für 2019 und 2020.
Der Arbeitgeber verweigert die Auskunft
Der Arbeitgeber lehnte die Auskunft ab. Er argumentierte, am Standort K gebe es zu wenige vergleichbare Arbeitnehmer. Die männlichen Kollegen seien wegen ihrer höheren Job Level nicht vergleichbar. Mit jedem Job Level stiegen die Anforderungen, etwa an Ausbildung, Erfahrung, Verantwortung und Internationalität.
Das Arbeitsgericht Köln (Az. 11 Ca 3436/22) gab der Klägerin zunächst recht. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln (Az. 5 Sa 479/23) wies die Klage jedoch ab. Vor dem BAG hatte die Klägerin nur teilweise Erfolg. Das Gericht hob das Urteil des LAG für das Jahr 2018 auf. In diesem Punkt muss das LAG neu entscheiden. Für die übrigen Jahre blieb die Revision erfolglos. Das BAG stellte klar: Der Anspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz bezieht sich nur auf das letzte vor dem Antrag geschlossene Kalenderjahr. Wer im Juni 2019 Auskunft verlangt, kann nur Informationen für 2018 einfordern. Das Gesetz meint mit Kalenderjahr den Zeitraum vom 1. Januar bis 31. Dezember, nicht die letzten zwölf Monate vor dem Antrag.
Damit scheiterten die Auskunftsbegehren für 2017, 2019 und 2020. Die Klägerin hatte ihren Antrag im Juni 2019 gestellt, sodass nur 2018 relevant war. Ihre spätere Anfrage zu ihrem eigenen Entgelt aus dem Jahr 2022 hätte sich auf 2021 beziehen müssen, das jedoch nicht Gegenstand des Verfahrens war.
- Entgelttransparenzgesetz: Mitarbeiterin gewinnt Klage
- Schmerzhafte Transparenz – und gerade deshalb wirksam
- Muss man mit dem neuen EU-Gesetz zur Lohngleichheit noch das Gehalt verhandeln?
Ein eng gefasster Anspruch
Für Beschäftigte ist das eine wichtige Klarstellung: Das Entgelttransparenzgesetz erlaubt keinen rückwirkenden Blick über mehrere Jahre. Der Anspruch ist eng an den Zeitpunkt des Antrags gebunden. Wer Transparenz will, muss rechtzeitig und präzise vorgehen.
Das Gericht betonte zudem, dass der Auskunftsanspruch mehrere Aspekte umfassen kann. Er betrifft nicht nur das durchschnittliche Bruttoentgelt, sondern auch bis zu zwei Entgeltbestandteile sowie die Kriterien und Verfahren der Entgeltfestlegung. Beschäftigte können also nicht nur Zahlen erfragen, sondern auch die Regeln, nach denen das Entgelt berechnet wird. Dazu zählen tarifliche oder betriebliche Regelungen, die der Entgeltfestlegung zugrunde liegen.
Betriebsbezogenheit des Anspruchs
Die Betriebsratstätigkeit der Klägerin nahm ihr den Anspruch nicht. Der Arbeitgeber hatte argumentiert, sie kenne als Betriebsrätin die zugrunde liegenden Kriterien. Das BAG wies dies zurück. Ein Betriebsratsmitglied kann zwar Einblicke in Entgeltsysteme haben, doch dieses Wissen deckt sich nicht zwangsläufig mit den Auskünften, die das Gesetz gewährt. Ein solcher Ausschluss könnte eine unzulässige Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit darstellen.
Wichtiger ist die zweite Grenze: Der Auskunftsanspruch ist betriebsbezogen. Er gilt nicht automatisch für das gesamte Unternehmen. Maßgeblich ist der Betrieb im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben, die rechtlich nicht mit dem Arbeitgeber identisch sind.
Das Gericht begründete dies mit dem Wortlaut des Gesetzes und der Rolle des Betriebsrats. Das Entgelttransparenzgesetz weist dem Betriebsrat Aufgaben im Auskunftsverfahren zu. Es wäre widersprüchlich, wenn der Anspruch weiter ginge als die Zuständigkeit des Betriebsrats. Auch der Schwellenwert von mehr als 200 Beschäftigten ist betriebsbezogen.
Für die Klägerin bedeutet das: Sie kann keine unternehmensweite Auskunft verlangen, nur weil das Entgeltsystem über Gesamtbetriebsratsvereinbarungen geregelt ist oder gleiche Tätigkeiten an anderen Standorten ausgeübt werden. Das Gericht erkannte zwar, dass diese Begrenzung bei unternehmensweiten Entgeltsystemen zu unbefriedigenden Ergebnissen führen kann. An der gesetzlichen Grenze ändert das jedoch nichts.
Kein klarer Sieg für eine Seite
Auch europarechtliche Vorgaben änderten aus Sicht des Gerichts nichts. Der Grundsatz gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gilt zwar unmittelbar. Ein Vergleich über mehrere Betriebe hinweg ist möglich, wenn die Entgeltbedingungen auf dieselbe Quelle zurückgehen. Der hier streitige Auskunftsanspruch ist jedoch ein national geregelter Hilfsanspruch, den der deutsche Gesetzgeber auf den Betrieb begrenzen durfte.
Ob die Klägerin für 2018 tatsächlich Auskunft verlangen kann, bleibt offen. Das LAG muss prüfen, ob die männlichen Kollegen eine gleichwertige Arbeit leisteten und wie viele vergleichbare Beschäftigte demselben Betrieb zugeordnet waren. Dabei spielt auch die Leitungsmacht des Standorts K und dessen Verhältnis zur Zentrale in M eine Rolle.
Das Urteil ist kein klarer Sieg für eine Seite. Es stärkt Beschäftigte, indem es den Auskunftsanspruch ernst nimmt und Betriebsratsmitgliedern nicht abspricht. Gleichzeitig begrenzt es ihn: zeitlich auf das letzte abgeschlossene Kalenderjahr, räumlich auf den Betrieb. Für Unternehmen zeigt der Fall, wie wichtig klare Strukturen und nachvollziehbare Vergleichsgruppen sind. Für Beschäftigte wird deutlich: Entgelttransparenz beginnt nicht bei der Gehaltszahl, sondern bei der Frage, wer womit, wann und wo verglichen werden darf.
Wir übernehmen keine Gewähr für Richtigkeit und Vollständigkeit der über uns verbreiteten Rechtsinhalte. Insbesondere ersetzten die Beiträge grundsätzlich nicht eine fachkundige Rechtsberatung.
