Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat einer Angestellten eine Gehaltserhöhung zugesprochen, nachdem sie eine Benachteiligung gegenüber ihren männlichen Kollegen nachweisen konnte.
Die Beschäftigte arbeitete vor ihrer Versetzung als Leiterin des „Bereichs Projekt- und Prozessmanagement“ in einem Unternehmen. Ihr Gehalt bestand dabei aus einem Grundgehalt, einem Dividendenäquivalent und einem Company Bonus. Als sie ihr Gehalt und ihre Arbeitsbedingungen nach dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) überprüfen lässt, stellt sie eine Benachteiligung gegenüber ihren männlichen Kollegen fest. Sie klagt auf eine höhere Vergütung, da ihr Arbeitgeber keine Anpassung vornehmen möchte – und ist erfolgreich in Bezug auf ihr Grundgehalt und das Dividendenäquivalent. Die Richter:innen des Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg sprechen ihr für das Jahr 2021 teilweise eine höhere Vergütung zu (Az. 4 Sa 26/23). Ob der Company Bonus ebenfalls erhöht werden muss, entscheidet das Gericht im Berufungsverfahren.
Arbeitgeber muss Vermutung der Benachteiligung widerlegen
Unstreitig zwischen den Parteien war die Abgrenzung der männlichen Vergleichsgruppe und deren Vergütung. Das heißt, das Grundgehalt und das Dividendenäquivalent der Mitarbeiterin war geringer als der Median ihrer männlichen Vergleichsgruppe. Ein Indiz für eine Verletzung des Grundsatzes der Entgeltgleichheit, dass der Arbeitgeber widerlegen musste. Im Klartext: Er musste darlegen und beweisen, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorlag und andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung der Mitarbeiterin führten.
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Zulässige Gründe wären beispielsweise Unterschiede in der Berufserfahrung, im Dienstalter oder in der Arbeitsqualität gewesen. Der Arbeitgeber argumentierte, dass die männlichen Kollegen der Mitarbeiterin durchschnittlich länger im Unternehmen beschäftigt waren und ihre Leistung unterdurchschnittlich war. Die LAG-Richter:innen befanden jedoch, dass der Arbeitgeber die Differenzierungskriterien nicht hinreichend konkret dargestellt hatte. Denn es war nicht ersichtlich, wie die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ bewertet und gewichtet wurden.
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