Das Bundesarbeitsgericht stärkt die Rechte schwerbehinderter Beschäftigter. Fehlt ein Inklusionsbeauftragter, deutet dies auf eine mögliche Diskriminierung hin.
Bestellt ein Arbeitgeber keinen gesetzlich vorgeschriebenen Inklusionsbeauftragten, kann das auf eine Benachteiligung schwerbehinderter Beschäftigter hindeuten. Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az.: 8 AZR 276/24). Im verhandelten Fall klagte eine schwerbehinderte Frau, die seit 2001 als Teilzeit-Packerin arbeitet. Seit Jahren streitet sie mit ihrem Arbeitgeber darüber, welche Tätigkeiten sie trotz ihrer körperlichen Einschränkungen in Dauernachtschicht oder im Schichtwechsel ausüben kann. Nach der Umstellung auf ein Dreischichtsystem im Mai 2021 konnte sie ihre Arbeit nicht mehr wie vereinbart leisten. Bis September 2022 sammelten sich rund 180 Minusstunden an. Zudem erhielt sie zwei Abmahnungen, weil sie sich weigerte, einen Lkw abzuladen und eine Kollegin abzulösen. Später folgten mehrere Kündigungen, über die noch nicht entschieden ist.
Die Klägerin sieht sich wegen ihrer Schwerbehinderung benachteiligt. Sie kritisierte, dass die Abmahnungen ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausgesprochen wurden. Außerdem habe das Unternehmen keinen Inklusionsbeauftragten bestellt, wie es das Gesetz vorschreibt. Beides wertete sie als Diskriminierung und forderte 20.000 Euro Entschädigung.
Ein Signal gegen systematische Benachteiligung
Das Landesarbeitsgericht Nürnberg wies die Klage zunächst ab. Das BAG entschied nun, das Verfahren zurückzuverweisen. Zwar rechtfertigt das Fehlen eines Inklusionsbeauftragten allein keine Entschädigung. Entscheidend sei, ob dieser Mangel tatsächlich zu einer Benachteiligung wegen der Behinderung führte. Dennoch könne die unterlassene Bestellung, ebenso wie die fehlende Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung, ein Hinweis auf Diskriminierung sein.
Das Gericht betonte: Relevanz erhält dies, wenn „durch die Abmahnungen spezifische Belange der Klägerin als schwerbehinderter Mensch betroffen sind“. Etwa dann, wenn die Abmahnungen darauf beruhen, dass sie Tätigkeiten verweigerte, die nicht behinderungsgerecht waren. Ein Inklusionsbeauftragter hätte hier frühzeitig eingreifen und eine Benachteiligung möglicherweise verhindern können. Er dient als Ansprechpartner für schwerbehinderte Beschäftigte, Betriebsräte und Behörden.
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Das Urteil ist ein Weckruf für Arbeitgeber
Die Bestellung von Inklusionsbeauftragten ist keine bloß Formalität. Wird sie ignoriert, kann dies im Streitfall als Hinweis auf systematische Benachteiligung gewertet werden. Für Beschäftigte bedeutet die Entscheidung eine Stärkung, da Gerichte künftig genauer prüfen müssen, ob ein fehlendes Unterstützungsnetzwerk zur Diskriminierung beigetragen hat.
Ob die Klägerin Anspruch auf Entschädigung hat, muss nun erneut das Landesarbeitsgericht Nürnberg klären. Das BAG hat den Weg für eine differenziertere Betrachtung geebnet und die Bedeutung betrieblicher Strukturen für die Gleichstellung schwerbehinderter Beschäftigter hervorgehoben.
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