Das Arbeitsgericht Koblenz setzt klare Grenzen: Wird jemand nach einer Meldung gekündigt, muss er konkrete Hinweise auf eine Repressalie liefern. Allgemeine Anschuldigungen genügen nicht.
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Whistleblowing ist längst kein Randthema mehr. Es gehört zur modernen Unternehmensführung, zu Compliance und zu einer Kultur, die Rechtsverstöße nicht vertuscht, sondern aufklärt. Wer Missstände meldet, soll geschützt sein – das ist das Ziel des Hinweisgeberschutzgesetzes. Doch Schutz bedeutet nicht, dass jede arbeitsrechtliche Maßnahme danach zulässig ist. Das Arbeitsgericht Koblenz (Az. 6 Ca 2023/25) hat klargestellt, wo die Grenze verläuft: Zwischen einer geschützten Meldung und einer Kündigung muss mehr stehen als ein bloßer behaupteter Zusammenhang.
Der Fall begann in der Probezeit. Eine Global Complaint Managerin trat am 1. März 2025 eine Stelle an. Der Arbeitsvertrag sah sechs Monate Probezeit vor, in der beide Seiten mit zweiwöchiger Frist kündigen konnten. Am 6. April 2025 wandte sich die Mitarbeiterin an die interne Meldestelle. Sie meldete drei Sachverhalte: mögliche Verstöße bei der Kennzeichnung von Shampoo-Inhaltsstoffen, den Verdacht auf Arbeitszeitbetrug ihrer Vorgesetzten im Homeoffice und eine angebliche Nötigung, weil die Vorgesetzte auf einer Vorabinformation zu einem Allergiefall bestanden hatte. Die interne Prüfung schloss am 17. Juni 2025 ohne Feststellung von Verstößen.
Kritikgespräch und Kündigung
Am 9. Juli 2025 fand das Probezeitgespräch statt. Die Vorgesetzte bewertete die Mitarbeiterin kritisch: In vier von fünf Kompetenzbereichen hieß es „passt noch nicht“, nur in einem „passt“. Dokumentiert wurden Defizite in Kommunikation, Teamfähigkeit, Arbeitsleistung, Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Flexibilität und Lernbereitschaft. Der Arbeitgeber hielt fest, die Mitarbeiterin erfülle zentrale Anforderungen wie Eigenverantwortung, Weiterentwicklungsbereitschaft und fachliche Sicherheit nicht. Noch am selben Tag erhielt sie die schriftliche Kündigung zum 23. Juli 2025.
Die Mitarbeiterin sah in der Kündigung eine unzulässige Repressalie. Sie argumentierte, die Kündigung sei allein wegen ihrer Meldung erfolgt. Nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz müsse der Arbeitgeber beweisen, dass kein Zusammenhang bestehe. Zudem forderte sie Schadenersatz, immateriellen Ersatz nach der DSGVO und ein von ihr vorformuliertes, gutes bis sehr gutes Arbeitszeugnis.
Das Urteil: Schutz ja, aber keine Pauschalbehauptungen
Das Gericht wies die Klage ab. Es stellte klar: Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt vor Repressalien, ersetzt aber keine Beweisführung. Eine Kündigung kann zwar eine Repressalie sein, ist es aber nicht automatisch, nur weil sie nach einer Meldung erfolgt. Wer sich auf die Beweislastumkehr beruft, muss objektive Umstände darlegen, die den Zusammenhang zwischen Meldung und Nachteil belegen.
In der Probezeit wiegt dieser Punkt besonders schwer. Das Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht, da die Wartezeit nicht erfüllt war. Der Arbeitgeber darf in der Probezeit prüfen, ob die Zusammenarbeit fachlich und persönlich passt, ohne die strengen Anforderungen des Kündigungsschutzes zu erfüllen. Würde eine pauschale Behauptung genügen, könnte jede Probezeitkündigung nach einer Meldung in ein umfassend rechtfertigungsbedürftiges Verfahren münden. Das lehnte das Gericht ab.
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Beweislastumkehr nur bei belastbaren Anhaltspunkten
Entscheidend war, dass der Arbeitgeber die Kündigungsgründe vorab dokumentiert hatte. Die Probezeitbeurteilung beschränkte sich nicht auf den gemeldeten Konflikt, sondern umfasste breitere Zweifel an Kommunikation, Kritikfähigkeit, fachlicher Sicherheit und Weiterentwicklungsbereitschaft. Damit lag eine nachvollziehbare Grundlage vor: Die Kündigung beruhte nicht auf der Meldung, sondern auf der Bewertung der Arbeitsleistung und des Verhaltens in der Probezeit. Wer eine solche Dokumentation nur mit dem Vorwurf einer Repressalie beantwortet, entkräftet sie nicht. Die Beweislastumkehr greift erst, wenn belastbare Anhaltspunkte vorliegen.
Besonders deutlich wurde dies beim dritten gemeldeten Sachverhalt, dem Streit über Berichtswege. Die Klägerin sah darin eine Nötigung, weil ihre Vorgesetzte auf einer Vorabinformation bestand und auf die Probezeit hinwies. Doch dieser Konflikt war der Personalabteilung bereits vor der Meldung bekannt. Das Gericht betonte: Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt vor Nachteilen wegen einer Meldung, nicht vor der arbeitsrechtlichen Bewertung eines bereits bekannten Verhaltens. Die Kündigung konnte daher auf dem Konflikt beruhen, ohne automatisch eine Reaktion auf die spätere Meldung zu sein.
Datenschutz und Schadensersatz: Gericht zieht klare Grenzen
Die Klägerin hatte nach Art. 15 DSGVO umfassend Auskunft verlangt, darunter Teams-Chats, EDV-Tickets und interne Kommunikation. Das Gericht stellte klar: Der Auskunftsanspruch bezieht sich auf personenbezogene Daten und deren Verarbeitung, nicht auf eine pauschale Herausgabe aller Dokumente, in denen solche Daten vorkommen könnten.
Für immateriellen Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO reichte der Vortrag der Klägerin ebenfalls nicht. Ein Datenschutzverstoß allein genügt nicht. Es braucht einen Schaden und einen Kausalzusammenhang. Zwar kann ein Kontrollverlust über Daten oder die Angst vor Missbrauch ein Schaden sein, doch diese Angst muss objektiv nachvollziehbar sein. Die Klägerin konnte nicht darlegen, wer welche Daten wie missbrauchen könnte. Eine abstrakte Befürchtung genügte nicht.
Zeugnis: Formulierungshoheit beim Arbeitgeber
Auch der Zeugnisantrag scheiterte. Die Klägerin verlangte ein vorformuliertes Zeugnis mit guten bis sehr guten Bewertungen. Das Gericht erinnerte daran: Die Formulierungshoheit liegt beim Arbeitgeber. Wer eine überdurchschnittliche Bewertung fordert, muss begründen, warum sie gerechtfertigt ist. Auch hier reichte der Vorwurf einer Repressalie nicht aus.
Das Urteil zeigt: Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt, aber es setzt Grenzen. Es stärkt nicht die Willkür des Arbeitgebers, sondern die Bedeutung sauberer Dokumentation. Unternehmen sollten Personalentscheidungen nachvollziehbar begründen, besonders nach internen Meldungen. Beschäftigte müssen konkrete Anhaltspunkte für den Zusammenhang zwischen Meldung und Nachteil vortragen.
Das letzte Wort ist jedoch noch nicht gesprochen. Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Berufung zugelassen. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 4 SLa 6/26) wird klären, welche Voraussetzungen die Beweislastumkehr nach § 36 Abs. 2 Hinweisgeberschutzgesetz auslösen. Dieses Verfahren könnte den Hinweisgeberschutz im Arbeitsalltag entscheidend prägen.
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