Das Arbeitsgericht Düsseldorf stellt klar: Homeoffice ist kein Selbstläufer. Wer es abschafft, muss begründen, wie Präsenz das Problem löst.
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Homeoffice ist kein Selbstläufer. Wer jahrelang von zu Hause arbeitet, hat deshalb keinen automatischen Anspruch darauf. Doch auch ein Arbeitgeber darf Homeoffice nicht einfach streichen, ohne zu erklären, wie Präsenz im Betrieb ein Problem lösen soll. Genau darum ging es vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf (Az. 3 Ca 6587/25). Das Gericht erklärte die Anordnung, ein IT-Beschäftigter müsse montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten, für unwirksam. Einen allgemeinen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice sprach es ihm jedoch nicht zu.
Der Kläger, seit 2014 im IT-Bereich tätig, hatte ein schulpflichtiges Kind und arbeitete bis Sommer 2025 mindestens zur Hälfte von zu Hause, vor allem montags und freitags. Sein Team bestand aus ihm, seiner Vorgesetzten und einer Halbtagskraft. Externe Kräfte unterstützen den Bereich.
Im Sommer 2025 eskalierte die Lage. Der nächsthöhere Vorgesetzte, der Zeit mit externen Kräften beim Releasewechsel verbracht hatte, schrieb dem Kläger eine Mail. Er sei „bestürzt“ über „katastrophale Führungsschwächen“. Als „Notmaßnahme“ strich er dem Mitarbeitenden das Homeoffice, bis der Releasewechsel abgeschlossen sei. Auch die Vorgesetzte des Klägers sollte fortan vollständig im Betrieb arbeiten.
Der Mitarbeitende berief sich auf eine dauerhafte Genehmigung
Nach der Anordnung erkrankte der Mitarbeitende. Im Oktober 2025 bat er, wegen Nachsorgeterminen weiterhin montags bis freitags im Homeoffice arbeiten zu dürfen. Der Arbeitgeber erlaubte ihm später den Freitag, hielt aber für die übrigen Tage an der Präsenzpflicht fest.
Im Verfahren prallten zwei Sichtweisen aufeinander. Der Mitarbeitende sah keinen sachlichen Grund für den Entzug des Homeoffices. Er verwies auf eine frühere Genehmigung eines Dezernatsleiters, Absprachen mit seiner Vorgesetzten, seine gesundheitliche und familiäre Situation sowie die Belastung durch die Entfernung zur Arbeitsstätte. Die zusätzlichen Fahrzeiten erschwerten ihm Reha- und Physiotherapietermine.
Der Arbeitgeber argumentierte anders. Er sprach von erheblichen Missständen in der Abteilung, für die der Mitarbeitende mitverantwortlich sei. Beim Releasewechsel habe es Defizite in Projektsteuerung, Kommunikation und Koordination gegeben. Externe Kräfte hätten sich selbst steuern müssen, da vor Ort Ansprechpartner:innen fehlten. Die Präsenzpflicht sollte das Projekt stabilisieren, Führungsaufgaben erleichtern und bessere Kontrolle ermöglichen.
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Trotz jahrelanger Praxis keine betriebliche Übung
Das Gericht prüfte zunächst, ob der Mitarbeitende Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice hatte. Diese Forderung scheiterte. Weder der Arbeitsvertrag noch eine interne Mitteilung des Arbeitgebers zum „externen Arbeiten“ begründeten einen solchen Anspruch. Die Mitteilung bezeichnete Homeoffice ausdrücklich als „Privileg“. Sie erlaubte maximal 50 Prozent der Arbeitszeit im Monat und höchstens drei Tage pro Woche extern – mit schriftlicher Zustimmung des direkten Vorgesetzen. Vor-Ort-Termine schlossen Homeoffice aus, ebenso eine ausschließliche Nutzung montags und freitags. Für das Gericht waren dies Leitlinien, keine verbindliche Zusage. Der Genehmigungsvorbehalt sprach ebenfalls gegen einen einklagbaren Anspruch.
Auch die jahrelange Praxis half dem Mitarbeitenden nicht. Das Gericht sah keine betriebliche Übung, die einen Anspruch begründet hätte. Eine solche Übung setzt voraus, dass Beschäftigte aus dem Verhalten des Arbeitgebers auf eine dauerhafte Leistung schließen dürfen. Der Mitarbeitende konnte jedoch nur belegen, dass er regelmäßig im Homeoffice gearbeitet hatte – ohne rechtliche Bindung des Arbeitgebers.
Auch das Weisungsrecht des Arbeitgebers hatte sich nicht durch Zeitablauf verengt. Arbeitsbedingungen können sich zwar unter besonderen Umständen verfestigen, doch solche sah das Gericht hier nicht. Der Gleichbehandlungsgrundsatz griff ebenfalls nicht, da der Mitarbeitende nicht darlegte, nach welchen Regeln andere Beschäftigte Homeoffice nutzen durften.
Damit stand fest: Der Mitarbeitende konnte nicht verlangen, generell 50 Prozent seiner Arbeitszeit im Homeoffice zu verbringen. Sein Hilfsantrag, montags und freitags während einer Reha-Maßnahme von zu Hause zu arbeiten, scheiterte ebenfalls. Das Gericht hielt ihn für unbestimmt, da unklar blieb, ab wann und wie lange die Regelung gelten sollte.
Interessen beider Seiten abwägen
Anders bewertete das Gericht die Weisung, der Mitarbeitende müsse montags bis donnerstags im Betrieb arbeiten. Hier ging es nicht um einen generellen Anspruch auf Homeoffice, sondern um die Frage, ob der Arbeitgeber sein Weisungsrecht korrekt ausgeübt hatte.
Grundsätzlich darf der Arbeitgeber den Arbeitsort bestimmen. Dieses Recht folgt aus dem Direktionsrecht, ist aber nicht grenzenlos. Er muss die Interessen beider Seiten abwägen und darlegen, warum die Maßnahme geeignet ist, das Ziel zu erreichen.
Das Gericht erkannte an, dass der Arbeitgeber Arbeitsabläufe überprüfen und bewerten darf. Auch das Ende der Praxis, Beschäftigte im Urlaub ansprechbar zu halten, sah es nicht als Fehler. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber setzte damit eine Regelung um, die dem Bundesurlaubsgesetz entspricht.
Gericht sieht Präsenzpflicht nicht gerechtfertigt
Trotzdem scheiterte die Weisung. Der Arbeitgeber konnte nicht ausreichend erklären, warum die Präsenz des Mitarbeitenden im Betrieb die Abläufe und die Kommunikation verbessern sollte. Besonders die Zusammenarbeit mit externen Mitarbeitenden blieb unklar. Der Beschäftigte hatte vorgetragen, diese arbeiteten vollständig remote. Der Arbeitgeber bestritt das zwar, erläuterte aber nicht, wie die Anwesenheit des Klägers im Betrieb die Kommunikation fördern sollte. Wenn die Gesprächspartner:innen ohnehin digital arbeiten, ändert der Ortswechsel des Mitarbeitenden nichts.
Auch das Argument, der besseren Kontrolle überzeugte das Gericht nicht. Der Beschäftigte arbeitete in der IT, seine Tätigkeit erfolgte vollständig online. Der Arbeitgeber konnte bereits digital nachvollziehen, wie er arbeitete. Die Kontrolle wurde durch die Präsenz im Büro nicht verbessert.
Am Ende gewann keine Seite vollständig
Das Gericht stellte schließlich infrage, ob die Streichung des Homeoffice mehr war als eine Sanktion. Es fehlten nachvollziehbare Argumente, dass die Maßnahme tatsächlich die Arbeitsabläufe verbessern sollte. Kommunikation und Organisation ändern sich nicht automatisch, wenn Beschäftigte im Betrieb sitzen, während wichtige Ansprechpartner:innen remote arbeiten.
Das Urteil zog eine klare Linie: Homeoffice kann ein Privileg sein. Arbeitgeber dürfen Regeln setzen, Genehmigungen verlangen und Präsenz anordnen. Doch wenn sie Homeoffice streichen und sich auf betriebliche Gründe berufen, müssen diese Gründe tragfähig sein. Ärger über Abläufe, Kritik an Führung oder der Wunsch nach Kontrolle reichen nicht aus, wenn unklar bleibt, wie die Maßnahme das Problem löst.
Am Ende gewann keine Seite vollständig. Der Kläger erhielt keinen Anspruch auf 50 Prozent Homeoffice, und sein Hilfsantrag scheiterte. Zugleich erklärte das Gericht die Weisung, montags bis donnerstags im Betrieb zu arbeiten, wir unwirksam. Die Kosten des Rechtsstreits wurden gegeneinander aufgehoben.
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