Mit einem Insolvenzantrag beginnt für viele Mitarbeitende die Sorge um ihren Arbeitsplatz. Dabei genießen sie im Insolvenzverfahren eine besondere Stellung.
Im vergangenen Jahr meldeten in Deutschland rund 17.800 Unternehmen Insolvenz an, betroffen waren mindestens 165.894 Beschäftigte. „Fakt ist: Jeder kann von der Insolvenz seines Arbeitgebers betroffen sein. Und der Anstieg bei den Unternehmensinsolvenzen wird sich aller Voraussicht nach auch in diesem Jahr fortsetzen – gerade auch, da die Insolvenzantragspflicht seit dem Jahreswechsel wieder in vollem Umfang greift“, so Dr. Elke Trapp Blocher, Fachanwältin für Arbeitsrecht bei Schultze & Braun.
Ob Großkonzern oder kleines Unternehmen – mit dem Insolvenzantrag wächst bei Mitarbeitenden die Unsicherheit: Ist mein Arbeitsvertrag noch gültig? Droht eine Kündigung? Bekomme ich weiterhin mein Gehalt? „Diese und andere Fragen führen bei Personalverantwortlichen dann regelmäßig zu Hochbetrieb. Vielfach ist jedoch nicht klar, welche konkreten arbeitsrechtlichen Auswirkungen es für die Mitarbeitenden hat, wenn der Arbeitgeber einen Insolvenzantrag stellt“, so Trapp-Blocher. Die Folge: Verunsicherung breitet sich aus, und wichtige Mitarbeitende verlassen das Unternehmen, weil sie keine Perspektive sehen. Personalverantwortliche sollten sich daher frühzeitig – auch ohne akute finanzielle Schieflage – mit den arbeitsrechtlichen Auswirkungen einer Insolvenz befassen. „Sie können dann ihre Kolleginnen und Kollegen schnell und umfassend informieren – und so ihren Teil zur Sanierung des insolventen Unternehmens beitragen. Denn so hart es klingt: Es geht im Fall einer Insolvenz auch um die Jobs in der Personalabteilung.“, betont die Anwältin, die auf Insolvenz- und Sanierungsarbeitsrecht spezialisiert ist.
Insolvenz ist kein rechtsfreier Raum
Insolvenzen gehören zum Wirtschaftsleben wie Unternehmensgründungen oder -nachfolgen. „Aber man muss sich immer bewusst machen, dass es in jeder Insolvenz um Fragen geht, deren Antworten von existenzieller Bedeutung sind. Personaler sollten daher die Antworten auf die häufigsten und wichtigsten arbeitsrechtlichen Fragen in einer Insolvenz kennen. Die wichtigste Botschaft ist, dass auch eine Insolvenz kein rechtsfreier Raum ist, und gerade die Arbeitnehmer in einem Insolvenzverfahren eine Sonderstellung haben. Trotzdem ändert sich ihre arbeitsrechtliche Situation“, erklärt Trapp-Blocher. Ein Blick auf die zehn wichtigsten Punkte hilft, den Überblick zu behalten:
1. Der Insolvenzverwalter wird Arbeitgeber
Ein Insolvenzverfahren gliedert sich in zwei Phasen: das vorläufige und das eröffnete Verfahren. Im vorläufigen Verfahren, das meist drei Monate dauert, gibt es zwei Szenarien:
– Übernimmt ein “starker” vorläufiger Insolvenzverwalter die Befugnisse des Arbeitgebers, kann er bereits vor der Verfahrensöffnung Kündigungen aussprechen. Dies geschieht, wenn das Gericht dem Unternehmen ein Verfügungsverbot auferlegt.
– Ohne Verfügungsverbot bleibt das Unternehmen Arbeitgeber. Der „schwache“ vorläufige Verwalter muss Kündigungen dann zustimmen.
Mit der Verfahrenseröffnung geht die Arbeitgeberstellung in der Regel vollständig auf den Insolvenzverwalter über. Ausnahmen bilden die Eigenverwaltung und das Schutzschirmverfahren, bei denen der Schuldner die Insolvenzmasse selbst verwaltet. Ein gerichtlich bestellter Sachverwalter überwacht ihn dabei.
2. Vergütungsansprüche vor der Insolvenzeröffnung
Nach einem Insolvenzantrag haben Beschäftigte Anspruch auf Insolvenzgeld der Agentur für Arbeit – rückwirkend für drei Monate nach Verfahrensöffnung. Da kaum jemand so lange auf sein Gehalt warten kann, organisieren vorläufige Insolvenzverwalter oft eine Vorfinanzierung. Sie nehmen dafür ein Massedarlehen auf, um die Nettovergütungen zu zahlen. Beschäftigte treten ihre Ansprüche auf Insolvenzgeld an die Bank ab. Das Insolvenzgeld ist durch die Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung gedeckelt: 7.550 Euro brutto (West) und 7.450 Euro brutto (Ost).
Wichtig: Der Antrag auf Insolvenzgeld muss innerhalb von zwei Monaten nach Verfahrensöffnung gestellt werden. Nicht gedeckte Ansprüche, etwa Tantiemen oder Abfindungen, müssen Beschäftigte als Forderung zur Insolvenztabelle anmelden.
Gehalts- und Lohnansprüche als sogenannte Masseverbindlichkeiten
3. Vergütungsansprüche nach der Insolvenzeröffnung
Nach Verfahrenseröffnung gelten Gehalts- und Lohnansprüche als Masseverbindlichkeiten. Beschäftigte haben dann Anspruch auf vollständige Zahlung aus der Insolvenzmasse. Reicht diese nicht aus, zeigt der Insolvenzverwalter Masseunzulänglichkeit an. Beschäftigte, die nicht weiterarbeiten können, werden ohne Vergütung freigestellt und können Arbeitslosengeld beantragen. Dennoch droht ihnen ein finanzieller Verlust.
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4. Arbeitszeitguthaben bei Insolvenzeröffnung
Arbeitszeitkonten drücken Vergütungsansprüche aus. Guthaben aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung, die nicht durch Insolvenzgeld gedeckt sind, können nur zur Insolvenztabelle angemeldet werden – ebenso wie Ansprüche aus Altersteilzeit. Oft bedeutet dies finanzielle Einbußen.
5. Urlaubsansprüche in der Insolvenz
Urlaub und Urlaubsentgelt bleiben in der Insolvenz grundsätzlich erhalten. Urlaubsabgeltungsansprüche entstehen jedoch erst bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Endet dieses nach der Verfahrenseröffnung, gelten die Ansprüche als Masseverbindlichkeiten.
Einen Kündigungsgrund „Insolvenz“ gibt es nicht
6. Arbeitsverhältnisse in der Insolvenz
Eine Insolvenz allein ist kein Kündigungsgrund. Der Insolvenzverwalter kann Arbeitsverhältnisse nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes beenden, etwa bei Betriebsstilllegung. Arbeitsverträge bleiben zunächst gültig, können aber nach der Verfahrenseröffnung mit einer maximalen Kündigungsfrist von drei Monaten gekündigt werden. Längere Fristen aus Arbeitsverträgen entfallen.
7. Kündigung durch Beschäftigte
Auch Beschäftigte können mit einer Frist von maximal drei Monaten kündigen. Ohne wichtigen Grund ist eine fristlose Kündigung nicht möglich.
8. Schadensersatz bei verkürzter Kündigungfrist
Wird ein Beschäftigter mit der verkürzten Frist gekündigt, kann er den finanziellen Schaden als Insolvenzforderung anmelden. Angerechnet wird jedoch nur der tatsächliche Lohnausfall, abzüglich anderweitiger Einkünfte.
Sonderstellung für Beschäftigte
9. Freistellung in der Insolvenz
Der Insolvenzverwalter kann Beschäftigte freistellen, etwa bei reduziertem Beschäftigungsbedarf. Dabei muss er soziale Gesichtspunkte wie Alter oder Unterhaltspflichten berücksichtigen. Einsparungen oder zusätzliche Einkünfte der Beschäftigten werden von der Vergütung abgezogen.
10. Sozialplan in der Insolvenz
Ein Sozialplan, der vor Verfahrenseröffnung abgeschlossen wurde, kann widerrufen werden. Ohne Widerruf werden die Ansprüche zu Insolvenzforderungen. Nach Verfahrenseröffnung abgeschlossene Sozialpläne sind auf ein Drittel der Insolvenzmasse und maximal 2,5 Bruttomonatsgehälter begrenzt.
„Zusammengefasst gilt über die aufgeführten zehn Punkte hinweg der Grundsatz, dass Beschäftigte in der Insolvenz eine Sonderstellung haben. Einerseits wird ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich fortgesetzt, andererseits sind sie etwa durch den Anspruch auf Insolvenzgeld gegenüber der Bundesagentur für Arbeit in gewisser Weise gegenüber den anderen Gläubigern bevorrechtigt“, fasst Trapp-Blocher zusammen. „Gleichwohl sind aber auch sie davon betroffen, dass sich die arbeitsrechtliche Situation in den unterschiedlichen Phasen eines Insolvenzverfahrens ändert – etwa mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens.“ Personalverantwortliche sollten diese Veränderungen kennen, um ihre Kolleg:innen im Ernstfall schnell und umfassend zu informieren.
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