Der Diskriminierungsschutz bewahrt vor Benachteiligung, nicht vor Missbrauch des Rechts. Ein Urteil verdeutlicht, wann Ansprüche nach dem AGG scheitern – und warum formale Fehler dafür nicht ausreichen.
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Der Diskriminierungsschutz ist ein scharfes Schwert. Er soll Menschen vor Benachteiligung aufgrund geschützter Merkmale bewahren, Bewerber:innen mit Schwerbehinderung vor Übergehung schützen und Arbeitgeber zu fairen, transparenten Auswahlverfahren zwingen. Doch Schutzrechte verlieren ihre Glaubwürdigkeit, wenn sie nicht genutzt, sondern missbraucht werden. Genau das beleuchtet ein Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 7. Mai 2026 (Az. 2 Ca 6536/25).
Das Gericht wies die Klage eines schwerbehinderten Bewerbers ab, der nach einer Absage 75.000 Euro Entschädigung gefordert hatte. Sein Vorwurf: Diskriminierung wegen Schwerbehinderung und Verstöße gegen das Sozialgesetzbuch IX. Das Gericht sah das anderes. Es urteilte, die Bewerbung habe nicht der Stellengewinnung gedient, sondern allein der Vorbereitung von Entschädigungsansprüchen.
Missachtung von Schutz- und Förderpflichten
Der Fall begann mit einer Kontaktaufnahme über eine Plattform. Der Kläger, 50 Jahre alt, schwerbehindert, mit Abschlüssen in Rechtswissenschaften und Betriebswirtschaft, interessierte sich am 14. August 2025 für eine Stelle als „VP“. Er schickte ein Dokument mit persönlichen Daten, das auf Seite drei einen Teil-Abhilfebescheid enthielt. Daraus ergab sich ein Grad der Behinderung von 90 Grad. Noch am selben Tag erhielt er eine Absage. Wenige Stunden später warf er der Beklagten per Schreiben Diskriminierung und Verstöße gegen das SGB IX vor und forderte 75.000 Euro Entschädigung.
Der Kläger behauptete, er habe sich ernsthaft beworben und das Dokument sei sein Lebenslauf gewesen. Die Beklagte habe zahlreiche Pflichten verletzt, etwa die Prüfung, ob die Stelle mit einer schwerbehinderten Person besetzt werden könne, die frühzeitige Einbindung der Agentur für Arbeit oder die Beteiligung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung.
Keine ernsthafte Bewerbung
Die Beklagte hielt dagegen: Der Kläger habe sich nie ernsthaft beworben. Es fehlten ein Anschreiben, ein Lebenslauf und Zeugnisse. Vielmehr habe er die Bewerbung genutzt, um Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorzubereiten. Das Arbeitsgericht folgte dieser Argumentation. Es erklärte die Klage für unbegründet, da das Verhalten des Klägers rechtsmissbräuchlich gewesen sei und er keine ausreichenden Hinweise auf eine Benachteiligung wegen seiner Schwerbehinderung vorgelegt habe.
Das AGG schützt Bewerber:innen vor Diskriminierung. Wer jedoch nur den Anschein einer Bewerbung erweckt, um Entschädigung zu fordern, kann sich nicht auf diesen Schutz berufen. Das Gericht verwies auf den Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB): Rechte, die durch unredliches Verhalten erlangt werden, verdienen keinen Schutz.
Ein „klassischer AGG-Hopper“
Das Gericht sah zahlreiche Indizien für Rechtsmissbrauch. Es bezeichnete den Kläger als „klassischen AGG-Hopper“. Er hatte bundesweit zahlreiche Entschädigungsprozesse geführt, allein beim Arbeitsgericht O. liefen drei Verfahren, fünf weitere waren 2026 bereits abgeschlossen. Auch das Arbeitsgericht Hamm hatte eine ähnliche Klage des Klägers abgewiesen und sein Verhalten als rechtsmissbräuchlich eingestuft.
Auffällig war zudem der kurze Abstand zwischen Absage und Entschädigungsforderung. Die Absage erfolgte am 14. August 2025 um 17.08 Uhr, das juristisch komplexe Schreiben des Klägers trug dasselbe Datum. Das Gericht hielt es für unwahrscheinlich, dass er dieses Schreiben in wenigen Stunden verfasst hatte. Wahrscheinlicher sei, dass es bereits vorbereitet war.
Weitere Indizien sprachen gegen eine ernsthafte Bewerbung: Der Kläger war in ein Hauptbeschäftigungsverhältnis eingebunden und kandidierte bei einer Wahl in der Stadt O. Ein Wechsel zu einer Vollzeittätigkeit bei der Beklagten erschien dem Gericht unwahrscheinlich. Zudem hatte er trotz zahlreicher Bewerbungen über Jahre keinen Arbeitgeberwechsel vollzogen.
Doktortitel und Dokumentation
Kritisch sah das Gericht auch die Verwendung eines Doktortitels. Der Kläger führte den Titel „Dr.“, obwohl er nur den amerikanischen Abschluss J.D. besaß, der in Deutschland nicht zum Führen eines Doktortitels berechtigt. Das Gericht wertete dies als weiteres Indiz für ein auf Absage angelegtes Vorgehen. Auch die detaillierte Dokumentation der Bewerbungsschritte fiel auf. Der Kläger hatte vorab Bildschirmaufnahmen angefertigt. Für ernsthafte Bewerber:innen sei dies untypisch, für ein späteres AGG-Verfahren jedoch nützlich.
Schließlich bemängelte das Gericht, wie der Kläger seine Schwerbehinderung in die Unterlagen einbrachte. Statt den Schwerbehindertenausweis beizufügen, integrierte er einen Teil-Abhilfebescheid in ein 17-seitiges Dokument. Das Gericht vermutete, er habe darauf spekuliert, dass die Schwerbehinderung übersehen werde, um später Entschädigungsansprüche geltend zu machen.
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Diskriminierungsschutz mit Grenzen
Das Urteil geht über den Einzelfall hinaus. Es setzt sich mit der Frage auseinander, wann Verstöße gegen § 164 SGB IX als Indiz für eine Benachteiligung gelten können. Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Stellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und frühzeitig die Agentur für Arbeit einbinden. Nach bisheriger Rechtsprechung konnte ein Verstoß gegen diese Pflichten die Vermutung einer Diskriminierung begründen.
Das Gericht hält diese Sichtweise für überholt. Die Vorschrift basiere auf einem traditionellen Arbeitsmarktverhältnis, das nicht mehr zur modernen Personalgewinnung passe. Unternehmen suchten heute aktiv nach Kandidat:innen, etwa über Plattformen, Netzwerke oder algorithmengestützte Verfahren. Die Agentur für Arbeit spiele dabei oft keine Rolle mehr.
Formale Fehler allein genügen nicht
Das Gericht betonte jedoch, dass die gesetzlichen Pflichten weiterhin gelten. Ein rein formaler Verstoß reiche jedoch nicht aus, um eine Diskriminierung zu vermuten. Es müsse ein Bezug zur konkreten Auswahlentscheidung bestehen. Ein Verstoß gegen § 164 SGB IX könne nur dann ein Indiz für Diskriminierung sein, wenn weitere Umstände darauf hindeuten, dass der Bewerber wegen seiner Schwerbehinderung benachteiligt wurde. Solche Umstände habe der Kläger nicht vorgetragen. Auch die Widerklage der Beklagten, die Auskunft über die AGG-Verfahren des Klägers verlangte, blieb erfolglos. Das Gericht wies sie als unzulässig ab, da nach Abweisung der Klage kein Rechtsschutzbedürfnis mehr bestand.
Das Urteil zeigt, wie anspruchsvoll der Umgang mit Diskriminierungsschutz ist. Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Vorgaben ernst nehmen, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. Gleichzeitig macht die Entscheidung klar: Das AGG schützt ernsthafte Bewerber:innen vor Benachteiligung, nicht aber den Versuch, Bewerbungsverfahren in ein Entschädigungsmodell zu verwandeln.
Die Schärfe des Urteils lieg in seiner Klarheit: Es verteidigt den Diskriminierungsschutz, indem es seine Grenzen zieht. Ein Recht, das Benachteiligung verhindern soll, muss glaubwürdig bleiben. Es darf nicht zum Werkzeug für unredliche Ansprüche werden.
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