Mitarbeitende, die häufig krank sind, treiben die Lohnfortzahlungskosten in die Höhe und zwingen Kolleg:innen zu Mehrarbeit. Eine Kündigung ist jedoch an strenge gesetzliche Vorgaben gebunden.
Kann ein Mitarbeitende seine Arbeits dauerhaft nicht mehr leisten, dürfen Arbeitgeber aus personenbedingten Gründen kündigen. Dies gilt etwa, wenn eine Krankheit die Arbeitsfähigkeit dauerhaft einschränkt, die Leistung erheblich nachlässt oder die Qualifikation verloren geht. Vor einer solchen Kündigung sollte der Arbeitgeber jedoch ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen.
Eine Kündigung setzt zudem eine negative Zukunftsprognose voraus. Diese liegt vor, wenn etwa ein alkoholabhängiger Mitarbeitende in der Vergangenheit unzureichend gearbeitet hat und keine Besserung zu erwarten ist. Wird der Mitarbeitende auch künftig zur unzumutbaren Belastung für den Betrieb, sei es wirtschaftlich oder organisatorisch, ist eine personenbedingte Kündigung zulässig.
Leistungsabfall: Was Arbeitgeber hinnehmen müssen
Mitarbeitende, die länger als sechs Wochen im Jahr krank sind, belasten den Betrieb finanziell und organisatorisch. Arbeitgeber müssen abwägen, ob solche Ausfälle tragbar sind. Ein vorübergehender Leistungsabfall, etwa durch Alter oder persönliche Krisen, ist hinzunehmen. Nur wenn die Leistung dauerhaft so stark sinkt, dass sie den Betrieb erheblich belastet, ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Um rechtlich auf der sicheren Seite zu sein, können Arbeitgeber die Krankenkasse einschalten. Diese beauftragt den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK), die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters zu prüfen. Auf den Schutz ihrer Intimsphäre können sich Mitarbeitende dabei nicht berufen.
Zweifelt ein Arbeitgeber an der Glaubwürdigkeit häufiger Atteste, etwa bei Verdacht auf Gefälligkeitsbescheinigungen, darf er ebenfalls den MDK einschalten, um die Arbeitsunfähigkeit überprüfen zu lassen.
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