Arbeitgeber dürfen eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzweifeln. Wer jedoch die Lohnfortzahlung stoppt, muss konkrete Zweifel belegen. Das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen.
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Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt Beschäftigte nicht vor jeder Nachfrage. Arbeitgeber dürfen Zweifel anmelden, wenn konkrete Umstände gegen eine tatsächliche Erkrankung sprechen. Ein Verdacht ersetzt aber keinen Beweis. Genau das zeigt ein Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen vom 6. November 2025 (Az. 3 Ca 438/25). Das Gericht sprach einer Arbeitnehmerin ihre Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 26. März bis 6. Mai 2025 zu, obwohl der Arbeitgeber behauptete, sie habe ihr Krankfeiern vorher angekündigt.
Der Fall begann nicht mit einer Krankschreibung, sondern mit einem längeren Streit über Schichtarbeit. Die Klägerin arbeitete seit 2009 bei einem Krankenhaus. Zunächst war sie Bürokraft im Controlling. Seit 2014 arbeitete sie in der Telefonzentrale im Dreischichtsystem. Im Dezember 2023 sprach sie mit der Personalleitung über gesundheitliche Probleme durch die Schichtarbeit und bat um einen anderen Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber bot ihr ein betriebliches Eingliederungsmanagement an. Später bescheinigte der Betriebsarzt, dass sie in der Telefonzentrale in Vollzeit im Dreischichtsystem arbeiten könne. Dabei seien aber somnologische und betriebsmedizinische Empfehlungen zu beachten: ein vorwärts rotierendes Schichtsystem und nicht mehr als zwei bis drei Nachtschichten am Stück. Im Juni 2024 wurde bei der Klägerin ein Grad der Behinderung von 30 festgestellt.
Keine Schichtarbeit aufgrund gesundheitlicher Beschwerden
Anfang März 2025 schrieb das Krankenhaus eine Stelle als medizinische Schreibkraft aus. Die Klägerin wollte sich darauf bewerben. Die Leiterin des Schreibbüros begrüßte ihre Bewerbung in einem Telefonat. Wenige Tage später teilte man ihr jedoch mit, dass eine Umsetzung derzeit nicht möglich sei. Noch am 24. März 2025 war die Stelle nach den Feststellungen des Gerichts auf dem Stellenportal des Arbeitgebers ausgeschrieben.
In der Nacht vom 25. auf den 26. März 2025 arbeitete die Klägerin in der Telefonzentrale in der Nachtschicht. Der Dienst endete gegen 6 Uhr. Kurz danach sprach sie mit der Leiterin der Telefonzentrale und übergab ihr ein Kündigungsschreiben. Darin kündigte sie das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 30. September 2025. Was danach gesagt wurde, wurde zum Kern des Rechtsstreits.
Der Arbeitgeber behauptete, die Klägerin habe erklärt, sie habe die Absage für das Schreibbüro erhalten und mache das nun nicht länger mit. Sie finde andere Wege, habe nur noch zwei Jahre bis zur Rente, werde jetzt erst einmal krankmachen, zum Arzt gehen und sich einen Krankenschein holen. Wegen der sechsmonatigen Kündigungsfrist werde sie zwischendurch ein paar Tage zurückkommen und danach eine neue Krankschreibung mit anderer Diagnose bringen, um nicht ins Krankengeld zu rutschen. Die Klägerin bestritt diese Darstellung. Sie sagte, sie habe der Vorgesetzten mitgeteilt, dass sie die Schichtarbeit gesundheitlich nicht mehr leisten könne, immer kränker werde und besonders unter Schlafstörungen leide.
Bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit reicht nicht aus
Am Vormittag des 26. März 2025 suchte die Klägerin eine Allgemeinmedizinerin auf. Diese stellte eine Erstbescheinigung der Arbeitsunfähigkeit für die Zeit vom 26. März bis 23. April 2025 aus. Als Diagnose war der ICD-Code „F43.0 G“ angegeben. Am 22. April 2025 folgte eine weitere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bis zum 6. Mai 2025. Die Klägerin teilte ihrer Vorgesetzten am 26. März per WhatsApp mit, sie sei ab diesem Tag bis einschließlich 23. April krankgeschrieben. Die Vorgesetzte antwortete: „Ist okay, ich trage es so ein. Liebe Grüße.“
Der Arbeitgeber zahlte trotzdem nicht die volle Entgeltfortzahlung. Für März zog er für sechs AU-Tage 553,88 Euro brutto ab. Für April setzte er die Abrechnung schließlich auf null oder einen negativen Saldo. Für Mai zahlte er für die Zeit vom 1. bis 6. Mai keine Entgeltfortzahlung. Die Klägerin forderte die Beträge schriftlich. Der Arbeitgeber lehnte ab und verwies auf das angeblich angekündigte Krankfeiern.
Das Arbeitsgericht stellte zunächst die Grundregel klar: Beschäftigte haben nach § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie infolge Krankheit arbeitsunfähig sind und sie daran kein Verschulden trifft. Diesen Nachweis erbringen Beschäftigte in der Regel mit einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Diese Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Ein bloßes Bestreiten der Arbeitsunfähigkeit reicht deshalb nicht aus.
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AU-Bescheinigungen sind keine unantastbaren Dokumente
Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist aber kein unantastbares Dokument. Arbeitgeber können ihren Beweiswert erschüttern, wenn sie konkrete Tatsachen vortragen und im Streitfall beweisen, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen. Dazu kann auch eine angekündigte Krankschreibung gehören. Wer also glaubhaft erklärt, eine Arbeitnehmerin habe vorher angekündigt, „krank zu machen“, kann den Beweiswert einer späteren Bescheinigung angreifen.
Genau hier lag die entscheidende Grenze des Falls. Das Gericht hielt die Behauptungen des Arbeitgebers grundsätzlich für geeignet, Zweifel an den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen zu begründen. Hätte die Klägerin tatsächlich angekündigt, sich gezielt krankschreiben zu lassen und mit wechselnden Diagnosen eine Krankengeldphase zu vermeiden, hätte das den hohen Beweiswert der Bescheinigungen erschüttern können. Dann hätte die Klägerin genauer darlegen und beweisen müssen, welche Erkrankung vorlag, welche Beschwerden bestanden und wie diese ihre Arbeitsfähigkeit beeinträchtigen.
Dazu kam es aber nicht. Der Arbeitgeber konnte seine Darstellung nicht beweisen. Das Gericht hörte die Leiterin der Telefonzentrale als Zeugin und die Klägerin persönlich an. Die Zeugin bestätigte den Inhalt ihrer Gesprächsnotiz. Sie schilderte, die Klägerin habe nach Übergabe der Kündigung über die Absage im Schreibbüro gesprochen, angekündigt, sich krankschreiben zu lassen, und auf sie nicht krank, sondern verärgert und enttäuscht gewirkt. Die Klägerin schilderte das Gespräch anders. Sie habe erklärt, dass sie die Schichtarbeit nicht mehr leisten könne, gesundheitlich immer stärker belastet sei und keine Aussicht mehr gesehen habe, aus der Telefonzentrale wegzuwechseln.
Non liquet – der Sachverhalt lässt sich nicht sicher aufklären
Beide Aussagen wirkten auf das Gericht gleichermaßen glaubhaft. Damit blieb offen, welche Version zutraf. Juristisch nennt das Gericht diese Lage ein „non liquet“. Der Sachverhalt lässt sich dann nicht sicher aufklären. Diese Unaufklärbarkeit trifft die Partei, die den Beweis führen muss. Hier war das der Arbeitgeber. Er musste beweisen, dass die Klägerin das Krankfeiern angekündigt hatte. Das gelang ihm nicht.
Damit blieben die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein wirksamer Nachweis der Erkrankung. Die Klägerin hatte Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 26. März bis 6. Mai 2025. Das Gericht verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung von 553,88 Euro brutto für März, 2.861,70 Euro brutto für April und 514,35 brutto für Mai. Nur bei den Zinsen für Mai wich das Gericht vom Antrag ab. Sie liefen nicht schon ab dem 21. Mai, sondern erst ab dem 1. Juni 2025, weil der Anspruch für Mai erst zum Monatsende fällig wurde.
Wer Krankfeiern ankündigt, kann Schutz verlieren
Für Arbeitgeber zeigt das Urteil eine klare Linie: Wer Entgeltfortzahlung verweigern will, braucht mehr als Misstrauen, Verärgerung oder einen ungünstigen zeitlichen Zusammenhang. Selbst eine Krankschreibung direkt nach einer Kündigung oder nach einer beruflichen Enttäuschung reicht nicht automatisch aus. Entscheidend sind konkrete, beweisbare Tatsachen. Eine Gesprächsnotiz kann helfen. Eine Zeugenaussage kann Gewicht haben. Wenn das Gericht am Ende aber zwei widersprüchliche Darstellungen gleichermaßen glaubhaft findet, trägt der Arbeitgeber das Risiko der Nichtaufklärbarkeit.
Für Beschäftigte zeigt der Fall die andere Seite. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bleibt das zentrale Beweismittel. Ihr hoher Beweiswert ist aber kein Freibrief. Wer vorher ankündigt, krankmachen zu wollen, kann diesen Schutz verlieren. Dann reicht die Bescheinigung allein möglicherweise nicht mehr. Beschäftigte müssten dann laienverständlich erklären, welche konkreten gesundheitlichen Einschränkungen bestanden und warum sie nicht arbeiten konnten.
Das Urteil ist deshalb weder ein Signal für blindes Vertrauen noch ein Freibrief für pauschales Misstrauen. Es zieht eine präzise Grenze: Arbeitgeber dürfen Zweifel an einer Krankschreibung ernst nehmen. Sie müssen diese Zweifel aber beweisen. Wer Entgeltfortzahlung streicht, trägt das Risiko, dass dieser Beweis nicht gelingt. Genau daran scheiterte der Arbeitgeber in Nordhausen.
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