Wer an Burnout leidet, sorgt sich oft nicht nur um die Gesundheit, sondern auch um den Arbeitsplatz. Denn die Krankheit führt häufig zu langen Fehlzeiten. Doch ist eine Kündigung bei Langzeiterkrankungen überhaupt erlaubt?
Fällt ein Beschäftigte über längere Zeit aus, spricht das Arbeitsrecht von einer Langzeiterkrankung. In solchen Fällen dürfen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. Eine Abmahnung ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nötig. Doch in Betrieben, die dem Kündigungsschutzgesetz unterliegen (meist ab mehr als zehn Beschäftigen), gelten strenge Vorgaben.
Damit eine Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:
- Keine Besserung in Sicht:
Der Gesundheitszustand des Beschäftigten wird sich voraussichtlich in den nächsten 24 Monaten nicht verbessern. - Unzumutbare Belastung:
Die weiteren Fehlzeiten oder die Unsicherheit über die Rückkehr des Beschäftigten belasten den Betrieb unzumutbar – sei es durch Störungen im Ablauf oder wirtschaftliche Nachteile. Letzteres ist bei Langzeiterkrankten selten der Fall, da der Arbeitgeber nur sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten muss. Danach übernimmt die Krankenkasse mit Krankengeld. Bei häufigen Kurzerkrankungen sieht es anders aus, da hier die Krankenkasse nicht einspringt. - Abwägung der Interessen:
Es ist dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar, den Mitarbeitenden weiter zu beschäftigen. Dabei wägt man die wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens gegen den Kündigungsschutz des Beschäftigten ab. Langjährige Mitarbeitende genießen mehr Rücksicht als neu eingestellte Aushilfen.
Auch die Art der Fehlzeiten spielt eine Rolle: Häufige Kurzerkrankungen deuten auf eine schlechte gesundheitliche Verfassung hin, die weitere Ausfälle wahrscheinlich macht.
Der Gesundheitszustand bei Kündigung zählt
Wer innerhalb eines Jahres mehrfach wegen Grippe, eines Beinbruchs oder eines Magen-Darm-Infektes ausfällt, hat meist nur Pech gehabt. Solche Einzelfälle begründen keine negative Gesundheitsprognose und rechtfertigen keine Kündigung. Auch bei dauerhaften Erkrankungen durch Arbeitsunfälle ist eine krankheitsbedingte Kündigung ausgeschlossen.
Entscheidend ist der Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung. Nur so kann der Arbeitgeber die künftige Arbeitsfähigkeit einschätzen. In einem Kündigungsschutzverfahren muss der betroffene Beschäftigte nachweisen, dass er bald wieder gesund wird. Dafür kann er seine Ärzt:innen von der Schweigepflicht entbinden.
Verbessert sich der Gesundheitszustand während des Kündigungsstreits, kann der Mitarbeitende Anspruch auf Wiedereinstellung haben – allerdings nur, wenn er vollständig arbeitsfähig ist. War die Gesundheitsprognose bei Kündigung positiv, ist diese unwirksam. Verschlechtert sich der Gesundheitszustand nach der Kündigung, muss der Arbeitgeber erneut kündigen, da die ursprüngliche Kündigung nicht greift.
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Betriebliche Beeinträchtigungen
Zeigt sich, dass der Mitarbeitende auch künftig häufig ausfallen wird, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass dies den Betrieb erheblich stört. Gerichte erkennen eine wirtschaftliche Begründung meist erst an, wenn der Arbeitgeber in zwei aufeinanderfolgenden Jahren jeweils mehr als sechs Wochen Lohnfortzahlung leisten musste.
Auch Störungen im Betriebsablauf können eine Rolle spielen: etwaTerminüberschreitungen, Produktionsausfälle, Qualitätsverluste, Überstunden der Kolleg:innen, Unzufriedenheit im Team oder der wiederholte Aufwand, Aushilfen einzuarbeiten.
Kurzerkrankungen und Kündigung
Bei häufigen Kurzerkrankungen droht ebenfalls eine Kündigung, wenn der Mitarbeitende voraussichtlich auch in den nächsten zwei Jahre nicht regelmäßig arbeiten kann. Fehlzeiten vor der Kündigung zählen dabei nicht in diesen Zeitraum.
Meldet sich ein Beschäftigter immer wieder für kurze Zeit krank, etwa an Brückentagen oder bevorzugt in Spätschichten, kann dies als arbeitsvertragswidriges Verhalten gelten. In solchen Fällen verlangt das Arbeitsrecht jedoch zunächst eine Abmahnung, bevor eine Kündigung möglich ist.
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