Straftaten von Mitarbeitenden belasten das Arbeitsverhältnis erheblich und gefährden das Ansehen des Unternehmens. In solchen Fällen bleibt dem Arbeitgeber meist nur die Kündigung.
Doch nicht jede Straftat rechtfertigt eine Kündigung. Entscheidend ist der Bezug zum Arbeitsverhältnis. Man unterscheidet zwischen verhaltensbedingter und personenbedingter Kündigung, wobei die verhaltensbedingte Kündigung häufiger vorkommt.
Straftaten im Job können eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn das Vertrauen in den Mitarbeitenden nachhaltig gestört ist. Besonders schwer wiegen Vermögensdelikte wie Diebstahl oder Betrug zulasten des Arbeitgebers. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht hier oft eine außerordentliche Kündigung als gerechtfertigt an, ohne vorherige Abmahnung. Gleiches gilt bei Straftaten gegen Kund:innen oder Kolleg:innen.
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Schädigung des Unternehmensansehens
Auch ein Drogenkonsum während der Arbeitszeit kann zur außerordentlichen Kündigung führen. Problematisch wird es, wenn die Straftat außerhalb der Arbeitszeit und des Betriebsgeländes geschieht. Dennoch muss der Mitarbeitende auch in seiner Freizeit die Interessen des Arbeitgebers wahren. Eine Kündigung ist möglich, wenn die Tat das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt, etwa durch Schädigung des Unternehmensansehens.
Gerät ein Mitarbeitender außerhalb der Arbeitszeit in eine körperliche Auseinandersetzung mit einem Kollegen, kann das das Betriebsklima und das Vertrauensverhältnis stören – und eine Kündigung rechtfertigen. Straftaten mit betrieblichen Ressourcen, wie Insiderhandel, können ebenfalls zu einer Kündigung führen, selbst wenn sie außerhalb des Unternehmens geschehen.
Die Auswirkungen auf den Mitarbeitenden
Auch Sicherheitsrisiken durch strafbares Verhalten können eine Kündigung rechtfertigen. Ein Mitarbeitender in einem sicherheitsrelevanten Bereich, der seine Sicherheitsprüfung nicht besteht, könnte gekündigt werden. Eine Freiheitsstrafe oder Untersuchungshaft, die die Arbeitsfähigkeit einschränkt, kann ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen, abhängig von Haftdauer und betrieblichen Auswirkungen.
Doch nicht jede Straftat mit Arbeitsbezug rechtfertigt eine Kündigung. Die Schwere der Tat und ihre Folge sind entscheidend. Ein bekanntes Beispiel ist der Fall der Kassiererin, die wegen eines Pfandbons im Wert von 1,30 Euro gekündigt wurde. Das BAG erklärte die Kündigung für unwirksam, da der Diebstahl geringfügig war und die Mitarbeiterin 31 Jahre ohne Beanstandung gearbeitet hatte. Angemessen wäre hier eine Abmahnung gewesen.
Fristen für die Kündigung
Eine Kündigung kann auch auf Verdacht beruhen. Der Arbeitgeber muss jedoch konkrete Indizien haben und den Mitarbeitenden anhören. Oft stützt sich die Kündigung sowohl auf die tatsächliche Tat als auch auf den Verdacht, um sich abzusichern, falls die Tat später nicht beweisen werden kann.
Bei außerordentlichen Kündigungen gilt eine Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden der relevanten Tatsachen (§ 626 Abs. 2 BGB). Der Zeitpunkt, wann der Arbeitgeber von den Fakten Kenntnis erlangt, ist oft umstritten. Bei strafbaren Handlungen kann der Arbeitgeber das Ermittlungsverfahren abwarten und zu einem geeigneten Zeitpunkt kündigen, besonders wenn neue Beweise auftauchen. Eine bereits ausgesprochene Kündigung hindert nicht daran, später eine neue auszusprechen.
Und auch wenn der Drang groß ist, schnell zu handeln (besonders bei drohenden Ausschlussfristen), sollten Arbeitgeber übereilte Kündigungen vermeiden. Einmal ausgesprochen, ist es schwer, den Status quo wiederherzustellen.
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