Vertrauen, Kontrolle, Präsenz: Ein LAG-Urteil zeigt, wer bei mobiler Arbeit mitreden darf. Und warum das für viele Unternehmen brisant ist.
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Mobile Arbeit ist längst mehr als eine organisatorische Angelegenheit. Sie betrifft Vertrauen, Kontrolle, Flexibilität, Präsenzkultur – und die Machtverteilung im Unternehmen. Genau darum ging es vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf in einem Urteil (Az. 12 TaBV 66/25) vom 21. Januar 2026. Im Mittelpunkt stand ein Gaming-Unternehmen mit Standorten in C., B. und S., das seine Regelungen zur mobilen Arbeit ändern wollte. Der Streit drehte sich nicht um die grundsätzliche Möglichkeit mobiler Arbeit, sondern um die Frage: Wer bestimmt über ihre Ausgestaltung – die örtlichen Betriebsräte oder der Gesamtbetriebsrat?
Der Arbeitgeber hatte bereits ein unternehmensweites HR-Regelwerk eingeführt. Es beschrieb verschiedene Arbeitsmodelle: Working from Anywhere, Working from Home, Working from the Office oder Studio, mobiles Arbeiten und ein Hybridmodell. Im Hybridmodell konnten Beschäftigte teils von zu Hause, teils im Studio arbeiten, mussten aber mindestens 40 Prozent ihrer monatlichen Arbeitszeit im Studio verbringen. Dieses Verhältnis wurde monatlich überprüft. Zudem nutzte das Unternehmen eine einheitliche Software, die Präsenz-, Abwesenheits-, Homeoffice- und Work-from-Anywhere-Zeiten erfasste – zentral administriert und unternehmensweit im Einsatz.
Auf welcher Ebene wird verhandelt?
Nach der Gründung von Betriebsräten an den Standorten und eines Gesamtbetriebsrats wollte der Arbeitgeber die bestehenden Regelungen zur mobilen Arbeit weiterentwickeln. Er lud den Gesamtbetriebsrat zu Verhandlungen ein. Doch dieser lehnte ab. Seine Begründung: Zuständig seien die örtlichen Betriebsräte, da es lokale Unterschiede gebe – etwa bei Städten, Nahverkehr und Infrastruktur. Außerdem habe der Arbeitgeber mit vielen Beschäftigten bereits standardisierte Homeoffice-Vereinbarungen geschlossen. Aus Sicht des Gesamtbetriebsrats ging es daher nicht mehr um die Einführung mobiler Arbeit, sondern nur noch um deren konkrete Ausgestaltung.
Das Gericht urteilte anders. Es entschied, der Streit könne auf Unternehmensebene mit dem Gesamtbetriebsrat verhandelt werden. Welche Regeln künftig für mobile Arbeit gelten, bleibt jedoch offen. Geklärt ist lediglich ein zentraler Punkt: Nicht die einzelnen Standorte verhandeln separat, sondern das Unternehmen kann den Konflikt einheitlich lösen.
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Mobile Arbeit als einheitlicher Regelungsgegenstand
Das Gericht zog eine klare Linie: Mobile Arbeit ist eine teilmitbestimmte Angelegenheit. Der Arbeitgeber entscheidet, ob er mobile Arbeit einführt. Die Mitbestimmung greift erst bei der Ausgestaltung – beim „Wie“, nicht beim „Ob“. Dieses „Wie“ umfasst viele Aspekte: Mindestpräsenz, feste Präsenztage, Ausnahmen, Work-from-Anywhere-Regelungen, technische Erfassung, Anforderungen an den Arbeitsort oder Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.
Entscheidend ist: Die Ausgestaltung mobiler Arbeit bildet einen einheitlichen Regelungsgegenstand. Sie lässt sich nicht beliebig aufteilen. Wer über Hybridmodelle, Homeoffice, mobiles Arbeiten und Arbeit von jedem Ort aus verhandelt, verhandelt über ein zusammenhängendes System. Die einzelnen Elemente greifen ineinander. Deshalb muss die zuständige Arbeitnehmervertretung die gesamte Angelegenheit mit dem Arbeitgeber regeln können.
Nicht alles gehört in die Einigungsstelle
Viel sprach hier für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats. Das Unternehmen hatte mobile Arbeit nicht standortweise, sondern unternehmensweit geregelt. Die Homeoffice-Vereinbarungen waren standardisiert, das HR-Regelwerk galt für alle drei deutschen Standorte, und die Erfassung lief über eine zentrale Software. Für das Gericht zeigte dies: Der Arbeitgeber wollte mobile Arbeit auf Unternehmensebene ermöglichen und weiterentwickeln. Daraus ergab sich die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Gleichzeitig zog das Gericht eine Grenze: Nicht alles, was mit Arbeitsmodellen zu tun hat, gehört in die Einigungsstelle. Das reine Präsenzmodell war kein Teil des Regelungsgegenstands. Denn die Entscheidung, welche Positionen überhaupt Präsenzfunktionen sind, betrifft das „Ob“ mobiler Arbeit – und dieses liegt beim Arbeitgeber. Wo jedoch Beschäftigten in Präsenzfunktionen Homeoffice-Flexibilität eingeräumt wird, geht es wieder um die Ausgestaltung. Dann greift die Mitbestimmung.
Mobile Arbeit ist kein Flickenteppich
Bemerkenswert ist der Umgang mit bestehenden einzelvertraglichen Homeoffice-Regelungen. Der Gesamtbetriebsrat argumentierte, diese Vereinbarungen nähmen dem Arbeitgeber die Freiheit, über mobile Arbeit neu zu entscheiden. Das Gericht trennte jedoch klar zwischen individueller und kollektiver Ebene. Dass viele Beschäftigte bereits Homeoffice-Vereinbarungen hatten, bedeutete nicht automatisch, dass die örtlichen Betriebsräte zuständig waren. Entscheidend war, dass die bisherigen Regelungen unternehmensweit galten und auch künftig unternehmensweit weiterentwickelt werden sollten.
Das Urteil sendet eine klare Botschaft: Mobile Arbeit ist kein Flickenteppich, wenn ein Unternehmen sie als einheitliches System organisiert. Wer sie unternehmensweit regelt, erfasst und weiterentwickelt, kann den Gesamtbetriebsrat als Verhandlungspartner einbeziehen. Örtliche Besonderheiten verschwinden dadurch nicht. Sie müssen innerhalb einer Gesamtregelung berücksichtigt werden, verhindern aber nicht zwingend die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats.
Klare Regeln, klare Zuständigkeiten
Die Einigungsstelle wurde eingesetzt, der Regelungsgegenstand präzisiert: Es geht um die Ausgestaltung von Working from Anywhere, Working from Home, des Hybridmodells und des mobilen Arbeitens. Das Gericht gab der Einigungsstelle damit einen klaren Rahmen. Sie soll nicht über die Grundsatzentscheidung zur mobilen Arbeit befinden, sondern über deren konkrete Spielregeln.
Für Unternehmen und Betriebsräte ist diese Entscheidung ein Signal: Wer mobile Arbeit verändern will, muss sauber unterscheiden: Einführung oder Ausgestaltung, unternehmensweite Linie oder lokale Regelung, einzelvertragliche Zusage oder kollektives Mitbestimmungsrecht? Das Urteil zeigt, dass das nicht formalistisch beantwortet werden darf. Entscheidend ist, wie das Arbeitsmodell tatsächlich angelegt ist.
Mobile Arbeit bleibt ein Feld, in dem Organisation, Recht und Unternehmenskultur eng verwoben sind. Sie verlangt klare Regeln und Zuständigkeiten. Genau darin liegt die Stärke des Urteils: Er ordnet einen Konflikt, der in vielen Unternehmen längst Realität ist. Nicht die Idee des Homeoffice steht im Fokus, sondern die Frage, wie moderne Arbeit verbindlich, fair und praktikabel gestaltet werden kann.
Überall, nur nicht im Büro
Arbeitsrechtliche Chancen und Grenzen ortsunabhängiger Arbeitsformen
von Sabine Hockling
Die Ratgeber Verlag (1. Auflage, April 2023)
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