Wer per Fragebogen eine kostenpflichtige Online-AU einreicht und dabei einen Arztkontakt vortäuscht, verliert sofort den Job: Das LAG Hamm hält die fristlose Kündigung für gerechtfertigt.
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Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (Az. 14 SLa 145/25) setzt eine klare arbeitsrechtliche Grenze für den Umgang mit online erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Im Kern geht es um den Konflikt zwischen digitaler Krankschreibung, der Loyalitätspflicht im Arbeitsverhältnis und dem Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Der Kläger, seit 2018 als IT-Consultant tätig, meldete sich im August 2024 arbeitsunfähig. Über eine Internetplattform erwarb er gegen Gebühr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, basierend allein auf einem online ausgefüllten Fragebogen zu Symptomen, Tätigkeit und Medikation. Ein persönlicher, telefonischer oder digitaler Kontakt zu einem Arzt fand nicht statt. Wenige Stunden später erhielt er eine Bescheinigung, die optisch dem klassischen „gelben Schein“ glich und eine Arbeitsunfähigkeit vom 19. bis 23. August 2024 bestätigte. Diese lug er ins betriebliche System hoch.
Vertrauensbruch durch Täuschung
Interne Prüfungen weckten Zweifel: Weder ließ sich ein behandelnder Arzt ermitteln, noch war eine elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abrufbar. Nach Klärung des Sachverhalts kündigte der Arbeitgeber fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Mitarbeiter erhob Kündigungsschutzklage und berief sich auf seine tatsächliche Erkrankung sowie sein Vertrauen in die Bescheinigung. Das Arbeitsgericht Dortmund (Az. 9 Ca 3671/24) gab ihm zunächst Recht. In der Berufung entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm jedoch anders.
Das Gericht sah einen wichtigen Grund für die fristlose Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB. Entscheidend war nicht, ob der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war, sondern sein Verhalten bei der Beschaffung und Vorlage der Bescheinigung. Mit der Einreichung täuschte er bewusst einen ärztlichen Kontakt vor, der zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit nötig gewesen wäre. Dies verletzte die arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht und zerstörte das Vertrauen des Arbeitgebers.
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Bescheinigung ohne medizinische Grundlage
Die Bescheinigung erweckte für einen unbefangenen Dritten den Eindruck einer ärztlichen Untersuchung. Der Begriff „Fernuntersuchung“ und das vertraute Erscheinungsbild verstärkten diesen Eindruck. Tatsächlich fehlte jedoch eine persönliche oder mittelbar persönliche Untersuchung, wie sie die Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie vorschreibt. Diese verlangt grundsätzlich eine ärztliche Begutachtung – sei es persönlich, per Videosprechstunde oder telefonisch unter bestimmten Bedingungen.
Das Gericht stellte fest, dass der Mitarbeiter die Umstände kannte. Die Internetplattform wies ausdrücklich darauf hin, dass die Bescheinigung ohne Arztgespräch einen geringeren Beweiswert habe und lediglich auf einem Fragebogen basiere. Dem Kläger war somit bewusst, dass die Bescheinigung nicht den allgemein anerkannten medizinischen Standards entsprach.
Kündigung als angemessene Reaktion
Neben der Täuschung bewertete das Gericht auch die Umstände der Bescheinigungserlangung als eigenständigen Kündigungsgrund. Der Beweiswert der Bescheinigung war erschüttert, da sie ohne ärztliche Untersuchung und gegen Gebühr ausgestellt wurde. In dieser Lage hätte der Kläger konkret darlegen müssen, welche gesundheitlichen Einschränkungen ihn an den einzelnen Tagen arbeitsunfähig machten. Dies unterließ er.
Die außerordentliche Kündigung war verhältnismäßig. Eine Abmahnung war entbehrlich, da die Pflichtverletzung schwer wog. Der vorsätzliche Vertrauensbruch wiegt besonders, da der Arbeitgeber auf die Richtigkeit von Arbeitsunfähigkeitsnachweisen angewiesen ist. Eine Bescheinigung, die eine ärztliche Untersuchung nur vortäuscht, zerstört dieses Vertrauen nachhaltig. Auch eine behauptete Vereinbarung, die Fehlzeit in Urlaub umzuwandeln, änderte daran nichts. Sie regelte lediglich Entgeltfragen und bedeutete keinen Verzicht auf die Kündigung.
Signalwirkung für digitale Gesundheitsnachweise
Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB war gewahrt, da das kündigungsberechtigte Vorstandsmitglied erst am 17. September 2024 vollständig Kenntnis erlangte und die Kündigung erst am 23. September 2024 zuging. Der zuvor im System vermerkte „approved“-Status war lediglich eine Eingangsbestätigung, kein Rechtsverzicht.
Mit seinem Urteil hob das LAG die Entscheidung der Vorinstanz auf und wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis wirksam; eine Prüfung der ordentlichen Kündigung war nicht mehr nötig. Eine Revision ließ das Gericht nicht zu.
Das Urteil unterstreicht die arbeitsrechtliche Bedeutung digitaler Gesundheitsnachweise. Entscheidend ist nicht die technische Form der Krankschreibung, sondern die Einhaltung medizinischer Mindeststandards und das Vertrauen im Arbeitsverhältnis. Wer eine Bescheinigung vorlegt, die eine ärztliche Untersuchung nur vortäuscht, verletzt zentrale Pflichten des Arbeitsvertrags. Schon ein einmaliger Verstoß kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
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