Wie lange darf die Probezeit in einem befristeten Vertrag dauern? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) betont: Es gibt keine feste Regel, nur das Prinzip der Verhältnismäßigkeit. Unternehmen erhalten mehr Spielraum – müssen ihre Entscheidung jedoch gut rechtfertigen.
Eine Probezeit soll beiden Seiten Sicherheit geben. Doch wie verhält es sich, wenn der Vertrag ohnehin befristet ist? Wie lange darf die Erprobungsphase dauern, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht? Das BAG hat diese Fragen beantwortet und seinen Maßstab gesetzt, der für viele Unternehmen wichtig ist.
Der Fall: Vier Monate Probezeit bei einem Jahresvertrag
Eine Mitarbeiterin begann im August 2022 als „Advisor Customer Service“. Ihr Vertrag lieft ein Jahr, die ersten vier Monate galten als Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist. Noch vor Weihnachten, im Dezember 2022, kündigte der Arbeitgeber.
Die Angestellte klagte. Sie hielt eine viermonatige Probezeit bei einem Jahresvertrag für unverhältnismäßig. Sie forderte die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 BGB und erklärte die Probezeitklausel für unwirksam. Ihrer Ansicht nach war das Arbeitsverhältnis damit nicht ordentlich kündbar.
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gab ihr teilweise recht (Az. 19 Sa 1150/23). Es kürzte die Probezeit auf drei Monate und erklärte die Kündigung erst zum 15. Januar 2023 für wirksam. Doch das BAG hob dieses Urteil auf (Az. 2 AZR 160/24). Es stellte klar: Für die Länge der Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen gibt es keine pauschalen Richtwert.
Keine Faustformel, sondern Einzelfallprüfung
Bisher hatten viele Gerichte angenommen, die Probezeit dürfe höchstens ein Viertel der Vertragslaufzeit betragen – bei einem Jahresvertrag also drei Monate. Das BAG beendet diese Praxis. Die Richter:innen betonen: Die Angemessenheit der Probezeit hängt vom Einzelfall ab. Entscheidend sind zwei Faktoren:
- Die Dauer der Befristung.
- Die Art der Tätigkeit – insbesondere der Aufwand für Einarbeitung, Qualifizierung und Leistungsbeurteilung.
Im vorliegenden Fall überzeugte der Einarbeitungsplan des Unternehmens: Drei Phasen, 16 Wochen Training, danach eigenständige Arbeit. Unter diesen Bedingungen sei eine viermonatige Probezeit „verhältnismäßig und sachgerecht“.
Damit ist klar: Es gibt keine feste Grenze. Entscheidend ist, ob die Probezeit durch die Komplexität der Aufgabe und den Beurteilungszeitraum gerechtfertigt ist.
Orientierung für Arbeitgeber – Schutz für Beschäftigte
Das Urteil gibt Arbeitgebern mehr Flexibilität, verlangt aber auch Sorgfalt. Eine längere Probezeit muss sich aus der Tätigkeit ableiten lassen – pauschale Standardklauseln sind riskant.
Für die Praxis gilt:
– Eine mehrmonatige Probezeit ist zulässig, wenn objektive Gründe wie Schulungs- oder Qualifizierungsphasen vorliegen.
– Fehlt eine nachvollziehbare Begründung, kann die Klausel als unverhältnismäßig und damit unwirksam gelten.
– Eine unwirksame Probezeit macht den Vertrag jedoch nicht automatisch unkündbar – auch das hat das BAG klargestellt.
Das Gericht betont zudem: Selbst eine zu lange Probezeit verkürzt nicht die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Der allgemeine Kündigungsschutz greift erst nach einem halben Jahr.
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Zwischen Kontrolle und Vertrauen
Die Entscheidung beleuchtet ein zentrales Spannungsfeld: Wie viel Prüfzeit ist angemessen? Arbeitgeber wollen die Eignung neuer Mitarbeitender realistisch einschätzen. Beschäftigte erwarten Sicherheit – gerade bei befristeten Verträgen.
Das BAG positioniert sich klar: Vertrauen ist erlaubt, Willkür nicht. Eine Probezeit darf kein taktisches Mittel sein, um Arbeitsverhältnisse ohne echten Erprobungszweck zu beenden. Wer befristet einstellt, muss differenzieren. Die Probezeit ist kein Freibrief für schnelle Kündigungen, sondern ein Instrument zur Eignungsfeststellung – rechtlich gebunden und sachlich begründet.
Präsenz statt Routine
Das Urteil ist besonders für Branchen mit hoher Fluktuation relevant, etwa Kundenservice, IT oder Pflege. Unternehmen, die häufig befristete Verträge nutzen, sollten ihre Vertragsmuster überarbeiten:
– Standardklauseln wie „Probezeit: vier Monate“ reichen nicht mehr.
– Jede Probezeit muss sich aus der Tätigkeit ableiten und dokumentiert sein.
– Ein strukturierter Einarbeitungsplan kann längere Probezeiten rechtfertigen – das hat das BAG ausdrücklich anerkannt.
So wird Rechtssicherheit Teil moderner Personalpolitik: transparent, nachvollziehbar, fair.
Ein Urteil für die Balance
Das BAG stärkt mit diesem Urteil beide Seiten: Arbeitgeber gewinnen Spielraum, Beschäftigte Rechtssicherheit.
Es gibt keine starre Regel für das Verhältnis von Vertragslaufzeit und Probezeit – wohl aber das Gebot der Verhältnismäßigkeit. Die Botschaft ist klar: Wer gute Arbeitszeitverhältnisse schaffen will, muss sie gut begründen. Probezeit ist kein Automatismus, sondern Ausdruck professioneller Personalführung – begrenzt überprüfbar, gerechtfertigt.
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