Ein Arbeitgeber entlässt einen Manager, weil ihm dessen Personalmaßnahmen während der Restrukturierung missfallen. Das LAG Düsseldorf erklärt die Kündigung für unwirksam.
Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf (Az. 4 SLa 539/24) klärt eine zentrale Frage der modernen Arbeitswelt: Wann rechtfertig das Verhalten einer Führungskraft in einer Restrukturierungsphase eine Kündigung – und wann überschreitet der Arbeitgeber selbst die rechtlichen Grenzen? Das Gericht liefert eine klare Antwort und setzt Maßstäbe für Führung, Loyalität und Verantwortung in Zeiten des Umbruchs.
Im konkreten Fall ging es um eine Führungskraft eines börsennotierten Konzerns, dessen Bereich Business Consulting geschlossen wurde. Noch vor der offiziellen Bekanntgabe genehmigte der Kläger mehreren Mitarbeitenden Anträge auf Eltern(teil)zeit, Rückkehr aus Elternzeit oder Änderungen flexibler Arbeitszeitmodelle. Der Arbeitgeber sah darin eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Er warf dem Manager vor, wissentlich Vermögensnachteile verursacht, Sonderkündigungsschutz ausgelöst, Mitarbeitende zu Anträgen gedrängt und vertrauliche Informationen weitergegeben zu haben. Die Folge: eine außerordentliche fristlose Kündigung, hilfsweise eine ordentliche.
Kündigungen unwirksam
Das Landesarbeitsgericht (LAG) erklärte beide Kündigungen für unwirksam. Entscheidend war nicht eine wohlwollende Bewertung des Managerverhaltens, sondern die strikte Anwendung der arbeitsrechtlichen Vorgaben. Das Gericht stellte fest, dass es keine Weisung gab, Anträge auf Eltern(teil)zeit oder Arbeitszeitveränderungen generell nicht mehr zu bearbeiten. Schreiben aus dem HR-Bereich forderten lediglich Rückmeldungen, wenn dringende betriebliche Gründe gegen eine Genehmigung sprachen. Solche Gründe konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen. Der Hinweis auf die Schließung des Bereichs reichte dem Gericht nicht aus.
Besonders betonte das Gericht die Rechtmäßigkeit der Eltern(teil)zeit auch in einer Restrukturierungsphase. Der gesetzliche Kündigungsschutz dient ausdrücklich diesem Zweck. Die familiären Gründe der Mitarbeitenden waren dokumentiert und im Verfahren bestätigt. Ein rechtsmissbräuchliches Zusammenwirken zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden ließ sich nicht belegen. Dass die Anträge zeitlich mit der Umbruchphase zusammenfielen, begründete keinen Pflichtverstoß.
Verstoß gegen Verschwiegenheitspflicht rechtfertigt keine fristlose Kündigung
Auch die Organisationsstruktur des Unternehmens sprach gegen den Vorwurf. Der Manager war nicht allein entscheidungsbefugt. HR Operations prüfte die Anträge und setzte sie um. Der Manager unterzeichnete keine Vertragsänderungen, und ein Automatismus, der seine Zustimmung direkt in eine Genehmigung umwandelte, war nicht nachweisbar. Er durfte davon ausgehen, dass eine weitere Prüfung erfolgte.
Das Gericht erkannte zwar einen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht, da der Manager vor der offiziellen Bekanntgabe Informationen über die Schließung weitergegeben hatte. Dieses Verhalten war pflichtwidrig, rechtfertigte jedoch keine fristlose Kündigung. Gerüchte über die Schließung waren bereits verbreitet, die offizielle Mitteilung stand kurz bevor, und eine Abmahnung fehlte. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit hätte der Arbeitgeber zunächst abmahnen müssen.
Wer die Beendigung betreibt, kann keine Weiterbeschäftigung verlangen
Auch in der Gesamtschau reichten die Vorwürfe nicht aus, um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Gericht stellte klar: Mehrere Pflichtverletzungen führen nur dann zur Kündigung, wenn sie in ihrer Summe die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Diese Schwelle war hier nicht erreicht.
Der Anspruch auf Weiterbeschäftigung scheiterte jedoch. Der Manager hatte inzwischen eine neue Stelle angetreten und selbst die rückwirkende Beendigung seines Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragt. Wer aktiv die Beendigung betreibt, kann nicht gleichzeitig Beschäftigung verlangen. Diese Entscheidung änderte jedoch nichts an der Unwirksamkeit der Kündigungen.
Ohne klare Vorgaben keine Pflichtverletzung
Das Urteil sendet eine deutliche Botschaft: Restrukturierungen setzen arbeitsrechtliche Schutzrechte nicht außer Kraft. Führungskräfte haften nicht für unklare Vorgaben oder fehlende Weisungen. Ohne klare Anweisungen keine Pflichtverletzung. Ohne Abmahnung keine fristlose Kündigung bei steuerbarem Verhalten. Vor allem zeigt die Entscheidung: Arbeitsrecht folgt nicht der Dynamik von Krisen, sondern der Strenge von Beweislast und Verhältnismäßigkeit. Wer kündigt, muss belegen. Wer führt, darf auf die Strukturen vertrauen, die das Unternehmen geschaffen hat.
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