Fristlose Kündigung trotz schwerwiegendem Vorwurf unwirksam: Das Urteil zeigt, dass Arbeitgeber auch während eines langen Urlaubs aktiv werden müssen. Wer den Kontakt meidet, riskiert, die Zweiwochenfrist zu verpassen.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies am 4. Dezember 2025 die Revision zurück (Az. 2 AZR 55/25). Die außerordentliche Kündigung scheiterte allein an der Frist des § 626 Abs. 2 BGB, weil der Arbeitgeber den Mitarbeiter während eines längeren Urlaubs nicht kontaktierte. Damit wird aus einer Grauzone eine klare Regel: Bei langem Urlaub und drohender fristloser Kündigung muss der Arbeitgeber den Kontakt suchen.
Vorwurf, Urlaub, Stillstand – und am Ende Unwirksamkeit
Am 27. April 2023 erfuhr der Arbeitgeber von einem Vorwurf sexueller Belästigung. Der Arbeitnehmer befand sich zunächst in Ruhezeit, dann im genehmigten Urlaub bis zum 21. Mai 2023. Erst nach seiner Rückkehr hörte der Arbeitgeber ihn an und sprach am 6. Juni 2023 die Kündigung aus.
Das Arbeitsgericht Karlsruhe (Az. 1 Ca 147/23) und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az. 12 SA 25/24) erklärten die Kündigung für unwirksam – nicht wegen des Vorwurfs, sondern wegen der verspäteten Reaktion. Das BAG bestätigte dieses Urteil.
Tempo schlägt Empörung
§ 626 Abs. 2 BGB verlangt Schnelligkeit. Die Zweiwochenfrist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte die wesentlichen Tatsachen kennt – auch entlastende. Wer noch ermittelt, darf Zeit investieren, muss aber zügig vorgehen.
Das Urteil verschärft diese Anforderung: Wer den Arbeitnehmer anhören will, muss dies in der Regel innerhalb einer Woche einleiten. Längere Fristen gelten nur bei besonderen Umständen.
Urlaub ist kein Fristschutz – jedenfalls nicht bei „langem“ Urlaub
Der Kern des Urteils trifft jede Praxis, die Urlaub als „Pause“ versteht: Dauert der Urlaub länger als drei Wochen, darf der Arbeitgeber nicht abwarten. Will er die fristlose Kündigung durchsetzen, muss er den Arbeitnehmer im Urlaub kontaktieren und eine zeitnahe Stellungnahme ermöglichen. Andernfalls läuft die Frist ab – und die Kündigung wird unwirksam.
Das Gericht verlangt keine „Urlaubszerstörung“. Es fordert eine Anfrage. Der Arbeitgeber muss klären, ob der Arbeitnehmer bereit und in der Lage ist, mitzuwirken, und ihm eine kurze Frist setzen. Die Entscheidung, den Urlaub zu unterbrechen, liegt beim Mitarbeitenden.
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Kündigungsmanagement wird Krisenmanagement
Die Logik ist klar:
- Rechtsklarheit: Nach Ablauf der Zweiwochenfrist muss der Mitarbeitende keine fristlose Kündigung mehr fürchten. Das Gesetz will Schwebezustände vermeiden.
- Entlastungschance: Die Anhörung schützt beide Seiten. Der Arbeitnehmer kann den Verdacht entkräften.
- Frische Erinnerungen: Zeit verwischt Details. Je später die Aufklärung, desto größer die Beweisverluste – auch für Entlastungszeugen. Das Gericht betont diesen Punkt besonders.
Das Urteil verlagert die Verantwortung. Nicht der Urlaub stoppt die Frist, sondern das Handeln des Arbeitgebers.
- Unternehmen brauchen einen „§626“-Alarmprozess:
Sobald schwerwiegende Vorwürfe bekannt werden:
– Zeitpunkt der Kenntnis genau dokumentieren
– Ermittlungsplan erstellen
– Anhörung innerhalb einer Woche einleiten - Bei langem Urlaub: Kontaktversuch ist Pflicht:
Bei längerer Abwesenheit darf der Arbeitgeber nicht schweigen. Er muss:
– Kontakt aufnehmen (Telefon, E-Mail, Brief)
– Den Zweck klar benennen: Sachverhaltsaufklärung, Anhörung
– Eine kurze Rückmeldefrist setzen
– Alternativen anbieten (Telefon, Video, schriftlich) - Unerreichbarkeit ist möglich – aber der Versuch zählt:
Der Mitarbeitende muss im Urlaub nicht erreichbar sein. Das Urteil zwingt ihn nicht zur Teilnahme, wohl aber den Arbeitgeber, die Möglichkeit zu schaffen. Reagiert der Mitarbeitende nicht oder lehnt ab, können besondere Umstände eine spätere Anhörung rechtfertigen – aber nur, wenn der Arbeitgeber vorher Kontakt gesucht hat.
Dieses Urteil ist keine Formalität. Es ist ein Leitfaden. Wer die fristlose Kündigung als schärfste Maßnahme einsetzt, muss sie wie ein Compliance-Verfahren führen: schnell, fair, dokumentiert. Urlaub bleibt Erholung – aber er stoppt nicht die arbeitsrechtliche Uhr.
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