Das Arbeitsgericht Offenbach zeigt mit seinem Urteil, wie entschlossen Gerichte handeln, wenn Unternehmen zwar Compliance-Regeln aufstellen, aber missachten.
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Im Fall vor dem Arbeitsgericht Offenbach (Az. 3 Ca 222/25) stritten ein Unternehmen und ein langjähriger Compliance-Chef über zwei fristlose Kündigungen. Der Mann, seit 2003 im Konzern und seit 2008 als Compliance Officer tätig, war zuletzt Senior Vice President und Leiter des „Responsibility Office“. Als Jurist und zugelassener Syndikusrechtsanwalt verantwortete er das Compliance-Management-System und berichtete direkt an den General Counsel.
Wer Compliance verantwortet, muss sich daran halten
Der Konzern handelt mit Edelmetallen, bei denen schon kleine Mengen immense Werte haben. Eine klare Regel lautet daher: Edelmetalle, die Kund:innen zugeordnet werden können, müssen an diese herausgegeben werden. Nur nicht zuordenbare Erträge darf das Unternehmen behalten. Interne Arbeitsanweisungen regeln dies. Bereits vor 2019 gab es in einer Konzerneinheit rechtliche Fragen, weil auffällig viel „Hauslos“ entstand – Material, das keinen Kund:innen zugeordnet werden konnte. Das wurde schon früher untersucht.
Am 3. Oktober 2023 erhielt der Compliance Officer über den externen Ombudsmann eine Meldung eines Whistleblowers. Zwei Tage zuvor, am 1. Oktober 2023, war eine neue „Verfahrensordnung“ in Kraft getreten – verfasst vom Kläger selbst. Diese Ordnung legt fest, wer bei Hinweisen was tun muss, wer einbezogen wird, wie ermittelt und dokumentiert wird und wann der Hinweisgeber informiert wird. Das Gericht stellte klar: Wer Compliance verantwortet, muss sich an diese Regeln halten.
Was hat der Kläger falsch gemacht?
Erster Punkt: Der Kläger zog die Konzernrevision nicht hinzu. Die Verfahrensordnung schreibt vor, dass bei schweren Vorwürfen und insbesondere bei Verdacht gegen Führungskräfte die Konzernrevision zwingend einzubeziehen ist. Die Gründe: Interessenskonflikte vermeiden, Transparenz sichern, Verdunkelung verhindern. Dennoch bildete der Kläger ein internes Untersuchungsteam, dem Personen angehörten, die aus Sicht des Hinweisgebers Teil des Problems waren. Die Konzernrevision blieb außen vor.
Das Gericht wertete dies als erhebliche Pflichtverletzung. Der Hinweisgeber hatte von einem möglichen Schaden in Millionenhöhe und von Vorgängen gesprochen, die als Vermögensdelikte einzustufen seien. Bei Edelmetallen sei das Risiko besonders gravierend, so das Gericht, das auch ein Reputationsrisiko sah.
E-Mail täuscht über eigentliche Problematik hinweg
Zweiter Punkt: Die Kommunikation an den Hinweisgeber war irreführend und verharmlosend. Am 27. Oktober 2023 schrieb der Kläger eine Mail an den Ombudsmann zur Weiterleitung an den Hinweisgeber. Darin hieß es, man teile die Interpretation des Hinweisgebers nicht, es seien keine „rechtlich nicht vertretbaren“ Gewinne erzielt worden, und man habe den Prozess geändert. Das Gericht urteilte: Diese Nachricht erfüllte die Informationspflicht nicht. Sie sei unkonkret, enthalte Allgemeinplätze und teils unwahre Aussagen. Besonders die Behauptung, es seien keine unvertretbaren Gewinne erzielt worden, nannte das Gericht „unwahr“. Die E-Mail täuschte über die eigentliche Problematik hinweg.
Dritter Punkt: Auch später blieb die Darstellung unvollständig. Im Dezember 2024 verfasste der Kläger einen Abschlussbericht, der die Meldung stark verkürzt und verharmlosend als „behaupteten Sachverhalt“ darstellte. Zudem fehlte der Hinweis, dass der Whistleblower konkrete Personen nannte. Eine E-Mail vom 5. Februar 2024, die ein Statement an den Abschlussprüfer beschrieb, bewertete das Gericht als objektiv irreführend. Sie spiegelte die Kernvorwürfe des Whistleblowers nicht wider und erweckte den Eindruck, es handle sich lediglich um „Anpassungsschwierigkeiten“ nach Prozessumstellungen.
Fristlose Kündigungen scheitern
Im November 2024 eskaliert die Lage: Die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft fragte nach den Whistleblower-Meldungen. Nach einem Hinweis einer Aufsichtsrätin beauftragte der Konzern eine externe Kanzlei mit einer internen Untersuchung. Es folgten Befragungen des Klägers im März und April 2025, Zwischenberichte ab 26. Mai 2025 und ein Abschlussbericht im Juli 2025. Der Konzern erstattete dem Kunden bereits 66 Millionen US-Dollar und bildete Rücklagen in dreistelliger Millionenhöhe. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber zweimal fristlos: am 27 Mai 2025 und am 6. Juni 2025 – jeweils hilfsweise ordentlich.
Die Kündigung vom 27. Mai 2025 war unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde. Nach § 102 BetrVG ist dies erforderlich, wenn der Arbeitnehmer kein leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes ist. Der Konzern konnte nicht ausreichend darlegen, dass der Kläger als leitender Angestellter galt.
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Ordentliche Kündigung greift
Auch die fristlose Kündigung vom 6. Juni 2025 scheiterte, obwohl das Gericht den Pflichtverstoß als schwerwiegend einstufte. Der Grund: Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem das kündigungsberechtige Organ die entscheidenden Fakten kennt (§ 626 Abs. 2 BGB). Der Konzern konnte nicht konkret darlegen, wer wann welche Erkenntnisse hatte und welche Berichte bei externen Kanzleien ausschlaggebend waren. Die Kündigung scheiterte an der Frist.
Die ordentliche Kündigung vom 6. Juni 2025 hielt das Gericht jedoch für wirksam. Sie war verhaltensbedingt und sozial gerechtfertigt (§ 1 KSchG). Das Arbeitsverhältnis endete zum 31. Januar 2026. Eine Abmahnung hielt das Gericht für entbehrlich, da dem Kläger in seiner Position klar sein musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten nicht duldet. Der Kläger habe einen schweren Compliance-Hinweis entgegen den Regeln bearbeitet und den Sachverhalt in der Kommunikation „verstellt“. Das Gericht sprach von einem erheblichen Vertrauensbruch und Zweifeln an der Integrität. Trotz langer Betriebszugehörigkeit und Unterhaltspflichten überwog das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Verharmlosung wird zum Pflichtverstoß
D
as Urteil macht deutlich: Compliance ist kein Etikett, sondern Handwerk. Wer Hinweise erhält, muss nach klaren Regeln handeln. Bei schweren Vorwürfen dürfen nicht die Betroffenen selbst ermitteln. Und wer nach außen kommuniziert – sei es mit Hinweisgebern oder Prüfern – muss korrekt, nachvollziehbar und vollständig bleiben. Verharmlosung wird zum eigenen Pflichtverstoß.
Gleichzeitig zeigt das Urteil: Fristlose Kündigungen scheitern oft, wenn Arbeitgeber Fristen und Zuständigkeiten nicht sauber darlegen. Das schützt Arbeitnehmer vor übereilten Maßnahmen. Doch wenn in einer Schlüsselrolle das Vertrauen bricht, trägt eine ordentliche Kündigung.
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