Möchte ein Unternehmen die 4-Tage-Woche einführen, muss es arbeitsrechtlich einiges beachten. Was genau, weiß Sabine Hockling.
Zunächst einmal: Beschäftigte und Arbeitgeber haben in Deutschland (bisher) keinen Rechtsanspruch auf eine 4-Tage-Woche. Auch können Arbeitgeber die vereinbarte Arbeitszeit nicht einseitig ändern, da in den meisten Arbeitsverträgen die Arbeitszeit konkret auf Wochentage festgelegt ist. Möchte ein Arbeitgeber die Arbeitszeit und -tage dennoch verändern, und weigern Beschäftigte sich, bleibt Arbeitgebern nur die Änderungskündigung. Beinhaltet der Arbeitsvertrag das nicht, sondern eine Klausel, die den flexiblen Arbeitseinsatz aufführt, hat das Unternehmen die Freiheit, Arbeitstage und -zeiten einseitig zu verändern. Möchte ein Beschäftigter eine Arbeitszeitveränderung erwirken, kann sich sein Anspruch aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ergeben.
4-Tage-Woche: verschiedene Modelle möglich
Wer die wöchentliche Arbeitszeit von fünf auf vier Arbeitstage verteilen möchte, hat dazu verschiedene Möglichkeiten:
- Beschäftigte verteilen ihre wöchentliche Arbeitszeit auf vier Arbeitstage. Bei einer 40-Stunden-Woche arbeiten Mitarbeitende zehn Stunden täglich – und erhalten ihr volles Gehalt.
- Beschäftigte reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit bei gleichzeitiger Reduzierung ihres Gehalts. Wer beispielsweise von 40 auf 32 Stunden wöchentlich reduziert (80 Prozent), erhält 80 Prozent seines Gehalts.
Diese Arbeit der Arbeitszeitreduzierung ist als Teilzeit seit 2001 gesetzlich verankert. - Beschäftigte reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit bei gleichbleibendem Gehalt. Das heißt, Mitarbeitende haben eine 32-Stunden-Woche (statt der bisher 40 Arbeitsstunden), erhalten aber ihr volles Gehalt.
- Beschäftigte reduzieren ihre wöchentliche Arbeitszeit um ein paar Stunden. Bei diesem Modell kürzen Mitarbeitende ihre wöchentlichen Arbeitsstunden um ein paar Stunden – und nicht um einen ganzen Tag. Wer zum Beispiel von 40 auf 38 Stunden reduziert, arbeitet an vier Tagen täglich 9,5 Stunden – bei vollem oder reduziertem Gehalt.
Weil eine erfolgreiche Veränderung von Arbeitszeitmodellen von verschiedenen Faktoren abhängt, sollte die Einführung zunächst immer befristet erfolgen. Denn funktioniert die Veränderung nur teilweise oder gar nicht, sollte die Möglichkeit der Anpassung existieren.
Tarifvertrag, Betriebsrat und Gleichbehandlungsgrundsatz
Existiert im Unternehmen ein Tarifvertrag, muss vorab gerüft werden, was dieser bei einer Arbeitszeitreduzierung vorsieht. Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, ist dieser mitbestimmungspflichtig. Das heißt, Arbeitgeber müssen diesen bereits vor der Planung informieren. Und aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes dürfen Arbeitgeber einzelne Mitarbeitende nicht gegenüber ihren Kolleginnen und Kollegen schlechter stellen. Eine Abweichung ist nur möglich, wenn es dafür einen sachlichen Grund gibt. Dementsprechend dürfen Arbeitgeber nicht einigen Beschäftigten die 4-Tage-Woche genehmigen, anderen mit vergleichbaren Aufgaben aber nicht.
Arbeitszeit, Pausen und Schichten
Ferner müssen Arbeitgeber bei einer 4-Tage-Woche das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) berücksichtigen. Dieses sieht eine Höchstarbeitszeit von werktäglich (Montag bis Samstag) acht Stunden (insgesamt 48 Stunden) vor. Die Höchstarbeitszeit darf um zwei weitere Stunden verlängert werden – vorausgesetzt, der Arbeitgeber überschreitet die Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich nicht innerhalb von sechs Kalendermonaten bzw. 24 Wochen.
Eine 4-Tage-Woche mit einer täglichen Arbeitszeit von 10 Stunden wäre dementsprechend möglich. Es sei denn, Sonderregelungen eines Tarifvertrages sprechen dagegen. Und Vorsicht: Für Minderjährige, werdende Mütter, Auszubildende und schwerbehinderte Beschäftigte gelten besondere Regelungen. So dürfen Jugendliche nicht mehr als täglich acht Stunden, werdende Mütter und stillende Beschäftigte nicht mehr als täglich 8,5 Stunden arbeiten.
Die Pausenregelungen, die im § 4 ArbZG festgelegt sind, besagen: Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und bis zu neun Stunden müssen Arbeitgeber ihren Beschäftigten mindestens eine Pause von 30 Minuten gewähren. Das heißt auch, dass Mitarbeitende nicht länger als sechs Stunden am Stück ohne Pause tätig sein dürfen. Wer länger als neun Stunden arbeitet, darf 45 Minuten pausieren. Die Pausenzeit muss aber nicht am Stück genommen bzw. gewährt werden. Sie kann auch in mindestens 15-Minuten-Blöcken aufgeteilt werden. Alles, was kürzer als 15 Minuten ist, gilt nicht als Pause und darf daher nicht ausdrücklich zur Pausenzeit gezählt werden. Und egal, welches Arbeitszeitmodell existiert, zwischen Arbeitseinsätzen müssen Mitarbeitende eine Ruhezeit von elf Stunden einhalten. Ferner kann durch die Einführung einer 4-Tage-Woche ein Schichtsystem notwendig werden. Bei Tarifverträgen hat das in der Regel Schichtzulagen zur Folge.
Gesetzlicher Mindesturlaub und gesetzliche Feiertage
Werden Arbeitstage verändert, verändert sich in der Regel auch der Urlaubsanspruch. Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine entsprechende Klausel. Das Bundesurlaubsgesetz verlangt bei einer 6-Tage-Woche einen Mindesturlaub von 24 Werktagen. Das heißt, der gesetzliche Urlaubsanspruch eines Mitarbeitenden ist ein Monat. Im Falle einer 5-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub entsprechend 20 Werktage. Sonderregelungen gelten auch hier für Jugendliche bis 17 Jahre (bis zu 30 Werktage Mindesturlaub) und Schwerbehinderte, die einen Anspruch auf fünf zusätzliche Werktage haben. Bei einer 4-Tage-Woche beträgt der Mindesturlaub 16 Urlaubstage. Wer bei einer 5-Tage-Woche bisher 30 Urlaubstage hatte, wird bei einer 4-Tage-Woche entsprechend 24 Tage erhalten.
Wie es sich bei gesetzlichen Feiertagen verhält, wird in der Regel im Arbeitsvertrag festgehalten. Sind die vier Arbeitstage auf konkrete Wochentage festgelegt, müssen Beschäftigte Feiertage nicht nacharbeiten. Das sieht jedoch anders aus, wenn die vier Arbeitstage flexibel verteilt sind. Dann nämlich können Arbeitgeber verlangen, dass Beschäftigte an einem anderen Tag arbeiten.
