Was gilt bei einer 4-Tage-Woche arbeitsrechtlich?

Plant ein Unternehmen die Einführung der 4-Tage-Woche, muss es arbeitsrechtliche Vorgaben beachten. Sabine Hockling erklärt, worauf es ankommt.

Zunächst: In Deutschland gibt es keinen Rechtsanspruch auf eine 4-Tage-Woche. Arbeitgeber dürfen die vereinbarte Arbeitszeit nicht einseitig ändern, da Arbeitsverträge meist konkrete Wochentage festlegen. Will ein Arbeitgeber dennoch Arbeitszeit und -tage anpassen und lehnen Beschäftigte dies ab, bleibt nur die Änderungskündigung. Enthält der Arbeitsvertrag jedoch eine Klausel zum flexiblen Arbeitseinsatz, kann das Unternehmen Arbeitstage und -zeiten einseitig festlegen. Beschäftigte, die ihre Arbeitszeit ändern möchten, können sich auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) berufen.

4-Tage-Woche: Modelle im Überblick

Wer die Arbeitszeit von fünf auf vier Tage verteilen will, hat verschiedene Optionen:

1. Volle Arbeitszeit, volles Gehalt: Beschäftigte arbeiten bei einer 40-Stunden-Woche an vier Tagen jeweils zehn Stunden und behalten ihr Gehalt.
2. Weniger Stunden, weniger Gehalt: Beschäftigte reduzieren ihre Wochenarbeitszeit und ihr Gehalt entsprechend. Wer etwa von 40 auf 32 Stunden (80 Prozent) reduziert, erhält 80 Prozent des Gehalts. Diese Teilzeitregelung ist seit 2001 gesetzlich verankert.
3. Weniger Stunden, gleiches Gehalt: Mitarbeitende arbeiten 32 statt 40 Stunden pro Woche, ohne Gehaltseinbußen.
4. Leichte Reduzierung: Beschäftigte kürzen ihre Wochenarbeitszeit um wenige Stunden, etwa von 40 auf 38 Stunden. Sie arbeiten an vier Tagen jeweils 9,5 Stunden – mit vollem oder reduziertem Gehalt.

Da der Erfolg neuer Arbeitszeitmodelle von vielen Faktoren abhängt, sollte die Einführung zunächst befristet erfolgen. So bleibt Raum für Anpassungen, falls das Modell nicht funktioniert.

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Tarifvertrag, Betriebsrat und Gleichbehandlung

Gilt im Unternehmen ein Tarifvertrag, muss gerüft werden, welche Regelungen er für Arbeitszeitverkürzung vorsieht. Gibt es einen Betriebsrat, ist dieser mitbestimmungspflichtig. Arbeitgeber müssen ihn frühzeitig informieren. Zudem gilt der Gleichbehandlungsgrundsatz: Arbeitgeber dürfen einzelne Mitarbeitende nicht schlechter stellen als ihre Kolleg:innen – es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt dies. Eine 4-Tage-Woche für einige Mitarbeitende, aber nicht für andere mit vergleichbaren Aufgaben, ist daher unzulässig.

Arbeitszeit, Pausen und Schichten

Arbeitgeber müssen bei der 4-Tage-Woche das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) beachten. Es erlaubt werktäglich (Montag bis Samstag) maximal acht Stunden, also 48 Stunden pro Woche. Eine Verlängerung auf zehn Stunden täglich ist möglich, wenn der Durchschnitt von acht Stunden werktäglich innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen nicht überschritten wird.

Eine 4-Tage-Woche mit zehn Stunden pro Tag ist daher zulässig, sofern keine tariflichen Sonderregelungen entgegenstehen. Besondere Vorschriften gelten für Minderjährige, werdende Mütter, Auszubildende und schwerbehinderte Beschäftigte. Jugendliche dürfen maximal acht Stunden täglich arbeiten, werdende Mütter und Stillende höchstens 8,5 Stunden.

Auch Pausen sind gesetzlich geregelt (§ 4 ArbZG): Bei mehr als sechs und bis zu neun Stunden Arbeiszeit steht Beschäftigten eine Pause von mindestens 30 Minuten zu. Wer länger als neun Stunden arbeitet, hat Anspruch auf 45 Minuten Pause. Diese kann in Blöcken von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Kürzere Unterbrechungen zählen nicht als Pause. Zwischen zwei Arbeitseinsätzen müssen elf Stunden Ruhezeit liegen. Führt die 4-Tage-Woche zu einem Schichtsystem, können tarifliche Schichtzulagen anfallen.

Urlaub und Feiertage

Ändern sich die Arbeitstage, beeinflusst das meist den Urlaubsanspruch. Das Bundesurlaubsgesetz schreibt bei einer 6-Tage-Woche mindestens 24 Werktage Urlaub vor. Bei einer 5-Tage-Woche sind es 20 Werktage, bei einer 4-Tage-Woche 16. Wer bisher 30 Urlaubstage bei einer 5-Tage-Woche hatt, erhält bei einer 4-Tage-Woche entsprechend 24 Tage. Für Jugendliche bis 17 Jahre (bis zu 30 Werktage) und schwerbehinderte Beschäftigte (fünf zusätzliche Tage) gelten Sonderregelungen.

Feiertage regelt in der Regel der Arbeitsvertrag. Sind die vier Arbeitstage festgelegt, müssen Beschäftigte Feiertage nicht nacharbeiten. Bei flexibler Verteilung der Arbeitstage können Arbeitgeber jedoch verlangen, dass Beschäftigte an einem anderen Tag arbeiten.

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