182 Krankheitstage in drei Jahren: Das LAG Köln zeigt, wann häufige Kurzerkrankungen eine Kündigung rechtfertigen – und warum ein ignoriertes bEM schwer wiegt.
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Krankheit schützt nicht automatisch vor Kündigung. Diese oft übersehene arbeitsrechtliche Wahrheit steht im Mittelpunkt eines Urteils des Landesarbeitsgerichts Köln vom 9. Dezember 2025. Der Fall zeigt klar, wann häufige Kurzerkrankungen ein Arbeitsverhältnis belasten – und wann ein Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung rechtmäßig aussprechen kann.
Der Beschäftigte arbeitete seit März 2017 in einem Kölner Store, zuletzt als „Expert“. Neben der Beratung von Kund:innen und der Durchführung von Verkaufsterminen hatte er eine Schlüsselrolle: Er betreute Kund:innen, steigerte deren Zufriedenheit, unterstützte bei Produkteinführungen und stand weniger erfahrenen Kolleg:innen als Mentor zur Seite. Diese Position verlangte Erfahrung und war für den Storebetrieb essenziell.
182 Fehltage in drei Jahren
Umso schwerer wogen die Fehlzeiten des Mitarbeiters. Zwischen 2022 und 2024 war er an 182 Tagen arbeitsunfähig: 60 Tage im Jahr 2022, 69 Tage im Jahr 2023 und 53 Tage im Jahr 2024. Hinzu kamen zwei Vorfälle, bei denen er die Arbeit vorzeitig beendete, ohne eine Krankmeldung vorzulegen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin am 31. Januar 2025 zum 31. März 2025.
Der Mitarbeiter hielt die Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Seine Erkrankung seien akute, voneinander unabhängige Infekte gewesen – Atemwegsinfektionen, Magen-Darm-Beschwerden, Erkältungen, Kopf- und Halsschmerzen sowie Rückenschmerzen. Eine chronische Erkrankung liege nicht vor, und der Arbeitgeber habe nicht nachgewiesen, dass seine Ausfälle den Betrieb erheblich beeinträchtigt hätten. Auch mildere Maßnahmen seien nicht geprüft worden.
Negative Prognose bestätigt
Das Arbeitsgericht Köln (Az. 17 Ca 1074/25) wies die Klage ab, das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 7 SLa 384/25) bestätigte das Urteil. Die Kündigung war wirksam. Der rechtliche Maßstab folgt einer dreistufigen Prüfung:
- Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, also die begründete Annahme, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist.
- Die Fehlzeiten müssen die betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers erheblich beeinträchtigen.
- Die Interessenabwägung muss ergeben, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist. Zudem ist zu prüfen, ob mildere Mittel als die Kündigung möglich gewesen wären.
Das Gericht sah die negative Gesundheitsprognose als gegeben an. Die unstreitigen Fehlzeiten der Jahr 2022 bis 2024 lagen jeweils deutlich über sechs Wochen. Nach ständiger Rechtsprechung können häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit drauf hindeuten, das auch künftig mit erheblichen Ausfällen zu rechnen ist. Der Arbeitgeber hatte die Fehlzeiten dargelegt und prognostiziert, dass sie sich fortsetzen würden. Der Beschäftigte hätte darlegen müssen, warum eine Stabilisierung seiner Gesundheit zu erwarten sei. Zwar schilderte er die Ursachen seiner Erkrankungen und bot an, seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden, doch er legte keine ärztlichen Einschätzungen vor, die eine positive Entwicklung bestätigten. Das Gericht sah daher keinen Grund, die Prognose anzuzweifeln.
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Wirtschaftliche Belastung für den Arbeitgeber
Auch die zweite Stufe der Prüfung war erfüllt. Der Arbeitgeber hatte in drei Jahren 182 Krankheitstage mit Entgeltfortzahlungen von insgesamt 30.898,14 Euro brutto kompensiert. Bei einem Jahresbruttogehalt von 44.310 Euro bedeutete dies 169,77 Euro brutto pro Fehltag. Das Gericht befand, dass diese Kosten eine erhebliche wirtschaftliche Belastung darstellten. Entscheidend war nicht die allgemeine Ertragskraft des Unternehmens, sondern das gestörte Verhältnis von Leistung und Gegenleistung im konkreten Arbeitsverhältnis. Selbst mögliche Erstattungen oder Umlagemodelle änderten daran nichts, da der Arbeitgeber weiterhin die Entgeltfortzahlung schuldet und die Arbeitsleistung erwartet.
In der Interessenabwägung berücksichtige das Gericht die Beschäftigungsdauer seit 2017, die familiäre Situation des Mitarbeiters mit Ehe und zwei Kindern sowie sein Alter von 29 Jahren. Letzteres sprach für gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Auf der anderen Seite standen die erheblichen Fehlzeiten und die damit verbundenen Belastungen für den Arbeitgeber. Das Gericht entschied, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht länger zuzumuten war.
Kein Interesse am bEM
Eine besondere Rolle spielte das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM). Dieses Verfahren soll klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann. Der Arbeitgeber hatte den Beschäftigten mehrfach zu bEM-Gesprächen eingeladen, zuletzt im September 2024. Der Mitarbeiter reagierte nicht, auch nicht auf eine Erinnerung. Das Gericht wertete dies als Desinteresse. Damit musste der Arbeitgeber nicht darlegen, welche Maßnahmen im Rahmen eines bEM hätten geprüft werden können.
Das Urteil zeigt: Eine krankheitsbedingte Kündigung ist keine automatische Folge hoher Fehlzeiten, sondern eine Einzelfallentscheidung. Beschäftigte müssen im Streitfall mehr vorbringen als den Hinweis, dass einzelne Erkrankungen ausgeheilt seien. Entscheidend ist die Prognose. Arbeitgeber wiederum sollten Fehlzeiten, Entgeltfortzahlungen und bEM-Einladungen sorgfältig dokumentieren. Wer Einladungen zum bEM ignoriert, verzichtet auf die Chance, gemeinsam mildere Alternativen zu entwickeln.
Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die Kündigung. Das Arbeitsverhältnis endete am 31 März 2025. Die Berufung des Mitarbeiters wurde zurückgewiesen, die Kosten des Verfahrens trägt er selbst. Eine Revision ließ das Gericht nicht zu.
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