Wer sich beruflich neu orientieren will, kann ein Zwischenzeugnis verlangen. Das LAG Köln stärkt Arbeitnehmer und setzt Arbeitgebern klare Grenzen, wenn sie das pauschal bestreiten.
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Ein Zwischenzeugnis ist mehr als ein Stück Papier. Es zeigt den aktuellen Stand, dient als Grundlage für Bewerbungen und ist oft der erste Schritt zu einer beruflichen Veränderung. Darüber stritten ein Arbeitnehmer und sein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Der Kläger verlangte ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Der Arbeitgeber verweigerte es. Das Gericht stellte am Ende klar: Wer sich beruflich neu orientieren will, kann einen triftigen Grund für ein Zwischenzeugnis haben. Es reicht dann nicht, wenn der Arbeitgeber das bloß bestreitet.
Der Fall begann mit einem Arbeitsverhältnis, das seit dem 1. Januar 2018 bestand. Der Kläger war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt. Die Erkrankung endete im Oktober 2023. Im Februar 2025 bat er seinen Arbeitgeber per E-Mail um ein Zwischenzeugnis. Zunächst begründete er das mit seiner längeren Erkrankung und den daraus folgenden Einschränkungen. Er wolle eine aktuelle Beurteilung seiner bisherigen Tätigkeit und Leistungen erhalten.
Zwischenzeugnis bei triftigem Grund oder berechtigtem Interesse
Der Arbeitgeber lehnte ab. Er meinte, es fehle an einer ausreichenden Anspruchsgrundlage. Ein Arbeitnehmer könne ein Zwischenzeugnis nur verlangen, wenn ein triftiger Grund oder ein berechtigtes Interesse vorliege. Die bloße Behauptung, man wolle sich bewerben, sei zu subjektiv und nicht überprüfbar. Der Arbeitgeber müsse nicht jedes Mal ein Zwischenzeugnis ausstellen, nur weil ein Beschäftigter einen möglichen Wechselwunsch äußere. Er sprach sogar von einem drohenden „Freifahrtschein zur Zeugniserzwingung“ und verweis auf betriebliche Bürokratie.
Das LAG Köln folgte dieser Argumentation nicht. Es wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. Damit blieb es bei der Entscheidung des Arbeitsgerichts: Der Kläger hat Anspruch auf ein qualifiziertes Zwischenzeugnis (Az. 5 SLa 495/25).
Die Kernaussage des Urteils ist klar. Ein Zwischenzeugnis ist gesetzlich zwar nicht ausdrücklich geregelt. § 109 der Gewerbeordnung betrifft das Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis kann sich aber aus der arbeitsvertraglichen Nebenpflicht ergeben. Voraussetzung ist ein triftiger Grund. Er liegt vor, wenn der Wunsch nach einem Zwischenzeugnis aus vernünftiger Sicht nachvollziehbar ist und das Zeugnis den angestrebten Zweck fördern kann.
Ohne aktuelle Leistungsbeurteilung sind realistische Bewerbungen kaum möglich
Hier liegt die praktische Bedeutung der Entscheidung. Das Gericht betont, dass der triftige Grund nicht eng ausgelegt werden darf. Ein Zwischenzeugnis kann nicht nur verlangt werden, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses schon absehbar ist. Auch wer sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus anderweitig bewerben will, kann ein berechtigtes Interesse haben. Denn ohne aktuelle Leistungsbeurteilung ist eine realistische Bewerbung oft kaum möglich.
Für Arbeitnehmer ist das ein wichtiges Signal. Sie müssen ihrem Arbeitgeber nicht offenlegen, ob sie bereits konkrete Bewerbungen verschickt haben. Sie müssen auch ihre beruflichen Pläne nicht bis ins Detail darlegen. Das Gericht begründet das deutlich: Die freie Wahl des Arbeitsplatzes ist grundrechtlich geschützt. Ein Arbeitnehmer darf berufliche Möglichkeiten prüfen, ohne dem aktuellen Arbeitgeber seine nächsten Schritte vollständig offenbaren zu müssen.
Gleichzeitig macht das Urteil klar: Ein Anspruch entsteht nicht ohne Grund. Ein Antrag ganz ohne Begründung reicht nicht. Der Arbeitnehmer muss darlegen, warum er ein Zwischenzeugnis verlangt. Tut er das plausibel, etwa mit dem Wunsch nach beruflicher Neuorientierung und Bewerbungen, ist der triftige Grund grundsätzlich dargelegt. Dann reicht es nicht, wenn der Arbeitgeber diesen Grund einfach „mit Nichtwissen“ bestreitet.
Einwand übermäßiger Belastung ließ das Gericht nicht gelten
Genau darin liegt die juristische Schärfe der Entscheidung. Der Arbeitnehmer muss zunächst erklären, warum er ein Zwischenzeugnis braucht. Ist dieser Grund nachvollziehbar – etwa, weil er sich beruflich neu orientieren will –, darf der Arbeitgeber nicht einfach sagen: „Das glaube ich nicht.“ Er muss konkrete Tatsachen nennen, die echte Zweifel an dieser Begründung wecken. Erst wenn solche Zweifel auf dem Tisch liegen, muss der Arbeitnehmer genauer erklären, warum er das Zwischenzeugnis verlangt.
Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber solche Umstände nicht genannt. Er hatte nur bestritten, dass der Kläger sich anderweitig bewerben wolle oder das Zeugnis dafür brauche. Das reichte dem Gericht nicht. Auch der Umstand, dass der Kläger zunächst auf seine Erkrankung und später auf berufliche Neuorientierung verwiesen hatte, sprach aus Sicht des Gerichts nicht gegen ihn. Im Gegenteil: Schon der erste Antrag zeigte, dass der Kläger seine berufliche Situation neu bewerten wollte. Die spätere Erklärung präzisierte diesen Wunsch nur.
Auch den Einwand einer übermäßigen Belastung ließ das Gericht nicht gelten. Der Kläger hatte nach mehrjähriger Beschäftigung erstmals ein Zwischenzeugnis verlangt. Von Rechtsmissbrauch konnte daher keine Rede sein. Die Befürchtung, Beschäftigte könnten jederzeit und immer wieder ohne Grund Zeugnisse verlangen, teilte das Gericht nicht.
Ein Zwischenzeugnis ist kein bürokratischer Luxus
Das Urteil schafft damit einen Ausgleich. Es stärkt Arbeitnehmer, ohne Arbeitgeber schutzlos zu stellen. Beschäftigte müssen einen nachvollziehbaren Grund nennen. Arbeitgeber dürfen missbräuchliche oder unbegründete Anträge abwehren. Sie können ein Zwischenzeugnis aber nicht allein deshalb verweigern, weil der Wunsch nach beruflicher Veränderung für sie unbequem oder schwer überprüfbar ist.
Für die Praxis heißt das: Wer sich beruflich neu orientieren will, sollte den Wunsch nach einem Zwischenzeugnis klar begründen. Eine knappe, sachliche Erklärung kann genügen. Arbeitgeber sollten wiederum sorgfältig prüfen, ob konkrete Zweifel am genannten Grund bestehen. Pauschales Bestreiten reicht nicht.
Das LAG Köln hat damit eine Entscheidung getroffen, die über den Einzelfall hinausweist. Sie erinnert daran, dass berufliche Beweglichkeit Teil moderner Arbeitsverhältnisse ist. Ein Zwischenzeugnis ist kein Misstrauensvotum und kein bürokratischer Luxus. Es ist ein legitimes Instrument, um die eigene berufliche Zukunft einschätzen und gestalten zu können. Gerade in einem bestehenden Arbeitsverhältnis braucht es dafür Rechtssicherheit. Dieses Urteil schafft sie.
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