Wie wird sich die Personalarbeit in der Schweiz, Deutschland und Österreich entwickeln? Das neue „Trend-Barometer: People Management 2035“ der Universität St.Gallen gibt Antworten.
Die Studie beschreibt eine doppelte Transformation: Einerseits prägen technologische Umbrüche wie Künstliche Intelligenz und People Analytics die HR-Arbeit, andererseits verändert sich die Unternehmenskultur. „People Management muss künftig beides leisten: neue Technologien und zugleich neue Kollaborationsformen integrieren“, sagt Heike Bruch, Professorin an der HSG und Leiterin der Studie. „Ohne eine strategische Neuausrichtung des Personalmanagements droht vielen Unternehmen der Anschlussverlust“, warnt die Expertin für Führung und Personalmanagement.
„Gutes People Management wird zum entscheidenden Faktor für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.“
Prof. Dr. Heike Bruch, Leiterin der Studie
Die Ergebnisse basieren auf Befragungen von 256 HR-Expert:innen im Jahr 2025 und 315 HR-Fachleuten im Jahr 2022 aus der DACH-Region. Die Teilnehmenden bewerteten die Relevanz, Ausprägung und Zukunftsfähigkeit zentraler HR-Funktionen bis 2035. Ergänzend analysierten die Studienautor:innen Trends, um Entwicklungsfelder und strategische Lücken im People Management aufzuzeigen.
Kompetenzlücken schließen
Viele HR-Funktionen gelten als strategisch wichtig, sind aber in der Praxis noch unzureichend entwickelt. Ein Großteil der Befragten fühlt sich schlecht vorbereitet, besonders bei Themen wie Daten- und Technologiemanagement, Laufbahngestaltung, Employee Experience und der Integration von KI. Obwohl die Bedeutung dieser Bereiche bis 2035 stark zunimmt, bleiben viele Unternehmen schlecht gerüstet. Die Folge: eine Lücke zwischen Anspruch und Realität, die strategische Ziele gefährdet. Diese Fehleinschätzung könne teuer werden, so die Studienautor:innen.
„Es reicht nicht, KI-Werkzeuge zu kaufen – man muss auch wissen, wie sie strategisch im Unternehmen zum Einsatz kommen sollen.“
Till R. Lohmann, Workforce Transformation Leader, PwC Germany
Die Studie zeigt, dass die strategische Bedeutung fast aller HR-Kompetenzen bis 2035 deutlich wächst. Doch die Praxis hinkt hinterher. Besonders bei Schlüsselkompetenzen wie dem Einsatz von KI, ethischer KI-Nutzung, Big Data und People Analytics besteht Nachholbedarf. „Es reicht nicht, KI-Werkzeuge zu kaufen – man muss auch wissen, wie sie strategisch im Unternehmen zum Einsatz kommen sollen“, betont Co-Autor Till R. Lohmann von PwC. Unternehmen müssten dringend in technische Kompetenzen investieren. Gleichzeitig bleibe Empathie essenziell: Sie sei bei der Rekrutierung und Entwicklung von Mitarbeitenden keine „weiche“ Fähigkeit, sondern eine zentrale Ressource für erfolgreiche Teams.
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Rückschritte bei New Work und Arbeitskultur
Ein überraschender Befund: Zwischen 2022 und 2025 nimmt die Verbreitung von New-Work-Elementen wie mobilem Arbeiten und virtuellen Teams ab. Auch die „moderne Arbeitskultur“ verliert an Bedeutung, besonders bei Vertrauenskultur, Selbstkompetenzen und inspirierender Führung. Ein Warnsignal, das auch die Schweiz betrifft: Flexible Arbeitsformen sind zwar akzeptiert, doch ihre kulturelle Verankerung bleibt oft halbherzig. Nur 16 Prozent der Unternehmen zeigen laut Studie echte Vorbildfunktion im Top-Management. „Eine nachhaltige Transformation gelingt nur mit einer Kultur, die Veränderung nicht als Bedrohung sieht“, sagt Co-Autor Marvin Neu vom Institut für Führung und Personalmanagement (IFPM-HSG).
Die Studie benennt die größten Defizite im Personalmanagement und liefert Impulse für die Debatte über die Zukunft der Arbeit. Während Themen wie Fachkräftemangel, Vier-Tage-Woche und Homeoffice-Regeln dominieren, fehlt vielerorts die Analyse der kulturellen und strategischen Grundlagen für erfolgreiche Zusammenarbeit.
Vier Maßnahmen für besseres People Management:
- Digitale Kompetenzen stärken: Unternehmen müssen den Umgang mit Big Data, digitalem Know-how und ethisch verantwortungsvoller KI-Nutzung fördern.
- People Experience verbessern: Arbeitgeberattraktivität wird zum strategischen Hebel , um Talente zu binden.
- Kultureller Neustart: Führungskräfte müssen als Vorbilder für Vertrauen, Agilität und Inspiration agieren, um die Kluft zwischen Anspruch und Realität zu schließen.
- HR-Arbeit neu denken: Das Personalmanagement selbst muss an Attraktivität gewinnen, um die besten Talente für die wachsenden Herausforderungen rund um KI und Kulturwandel zu gewinnen und zu halten.
