Viele Beschäftigte wollen auch nach dem Rentenalter arbeiten, doch nur wenige tun es. Hauptgrund ist die Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz.
In Zeiten des demografischen Wandels und Fachkräftemangels drängt sich eine Frage auf: Wie binden Unternehmen ältere Mitarbeitende und nutzen deren Potenziale? Die Diskussion um Erwerbstätigkeit über das Rentenalter hinaus bietet Antworten. Viele wollen nach dem Rentenalter arbeiten, doch nur 13 Prozent der Rentner:innen in Deutschland tun es. Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz ist ein Hauptgrund. Was können Unternehmen und Führungskräfte tun, um Altersdiskriminierung zu vermeiden und ältere Mitarbeitende zu fördern?
Altersdiskriminierung erkennen
Altersdiskriminierung, auch „Ageismus“ genannt, benachteiligt Menschen ungerechtfertigt wegen ihres Alters. Sie zeigt sich in Vorurteilen und Personalpolitik. Ältere gelten oft als weniger flexibel oder technikaffin. Studien belegen, dass 60 Prozent der älteren Beschäftigten Diskriminierung erfahren. Diese Vorurteile blockieren ihre berufliche Entwicklung und entmutigen sie, nach dem Rentenalter weiterzuarbeiten.
Führungskräfte sensibilisieren und schulen
Um Diskriminierung zu vermeiden, müssen Führungskräfte ihre Vorurteile erkennen und hinterfragen. Schulungen zu Vielfalt und Inklusion sind dabei entscheidend. Sie lehren, ältere Mitarbeitende fair zu behandeln. Oft benachteiligt man sie unbewusst, etwa bei Fortbildungen. Regelmäßige Schulungen für Führungskräfte und HR-Abteilungen sind daher wichtig.
Flexibilität fördern
Um ältere Mitarbeitende zu halten, muss das Arbeitsumfeld flexibel sein. Das betrifft Arbeitszeiten und -modelle. Viele wünschen reduzierte Arbeitszeiten oder angepasste Belastung, um gesund bis ins Rentenalter zu arbeiten. Teilzeit, Homeoffice und selbstbestimmte Arbeitszeiten helfen, Arbeit und Privatleben zu vereinbaren und die Bindung ans Unternehmen zu stärken. Unternehmen sollten mit älteren Beschäftigten über deren Bedürfnisse sprechen und Lösungen finden.
Weiterbildung und Entwicklung
Ältere Mitarbeitende scheiden oft aus, weil sie sich von jüngeren Kolleg:innen abgehängt fühlen. Eine Kultur des lebenslangen Lernens motiviert sie, weiterzuarbeiten. Unternehmen sollten sicherstellen, dass ältere Beschäftigte Zugang zu denselben Entwicklungsmöglichkeiten haben wie jüngere. Schulungen in neuen Technologien, Führungstrainings und Mentoring-Programme sind hilfreich. So bleibt das Wissen der älteren Belegschaft erhalten und wird in die Unternehmensentwicklung integriert.
Altersdiverse Unternehmenskultur fördern
Eine altersdiverse Kultur verhindert Diskriminierung. Unternehmen sollten die Vorteile der Altersvielfalt betonen und eine wertschätzende Umgebung schaffen. Kommunikation sollte die Zusammenarbeit zwischen Altersgruppen als Bereicherung darstellen. Das schafft ein positives Arbeitsumfeld, in dem alle ihr Bestes geben. Eine solche Kultur ermutigt ältere Mitarbeitende, auch nach dem Rentenalter weiterzuarbeiten.
Karrierechancen für ältere Mitarbeitende
Ältere Beschäftigte verlassen oft den Arbeitsmarkt, weil sie keine Karrierechancen sehen. Unternehmen sollten transparente Karrierepfade für alle Altersgruppen schaffen. Das bedeutet, dass ältere Mitarbeitende Führungspositionen erreichen und Verantwortung übernehmen können. Indem Unternehmen ihnen Verantwortung übertragen, bleiben sie motiviert und langfristig gebunden.
Altersdiskriminierung ist ein Geschäftsrisiko
Die Arbeitswelt wird älter, Unternehmen, die das Potenzial älterer Mitarbeitender fördern, sind erfolgreicher. Altersdiskriminierung ist ein Hindernis, das es zu überwinden gilt. Unternehmen müssen Vorurteile und Barrieren erkennen und eine inklusive Kultur etablieren. Durch Weiterbildung, Flexibilität, faire Aufstiegschancen und eine offene Kultur sichern sie die Erfahrung ihrer Belegschaft. Altersdiskriminierung ist ein Geschäftsrisiko, das es zu vermeiden gilt – zum Wohl aller.
