Die Digitalisierung hat enorme Auswirkungen auf Organisationen, Führungskräfte und Mitarbeiter, die diesen Anforderungen gewachsen sein müssen. Doch welche Kompetenzen werden benötigt?
Unternehmen sehen sich heute mit einer Geschäftsumgebung konfrontiert, die durch schnelle Marktveränderungen, die Verbreitung digitaler Technologien und die sich wandelnden Erwartungen von Kunden und Mitarbeitern beeinflusst wird. Diese Entwicklungen wirken sich besonders stark auf die Anforderungen an Führungskräfte aus, die Innovationen in ihren Organisationen vorantreiben sowie die Belegschaft führen sollen. Verfügen Führungskräfte nicht über die dazu benötigten Fähigkeiten, bleiben Organisationen schnell hinter Wettbewerbern zurück, die sich besser an die digitale Wirtschaft anpassen können.
Welche Führungskompetenzen werden benötigt, um diese Anforderungen zu erfüllen? Welche Technologien werden eingesetzt, um die Entwicklung von Führungskräften zu implementieren? Und worin bestehen die Schwierigkeiten bei der Modernisierung dieser Entwicklung? Die Human Capital Media Research and Advisory Group führte in Zusammenarbeit mit Skillsoft eine Studie zum Thema „Entwicklung von Führungskräften für eine digitale Wirtschaft“ durch, um diesen Fragen nachzugehen. Befragt wurden dafür rund 500 Führungskräfte aus den unterschiedlichsten Branchen und Organisationen.
Dabei nannten die Studienteilnehmer als größte Herausforderungen für Führungskräfte:
- das Mithalten mit allen im Unternehmen genutzten Technologien.
- die kompetente Führung in Bezug auf Veränderungen innerhalb der eigenen Organisation, des Teams; aber auch in Bezug auf Kunden und Partner.
- die notwendige emotionale Intelligenz.
- die benötigten Konfliktlösungskompetenzen.
- die strategische Ausrichtung der Führungsfunktionen.
- die Förderung und Umsetzung von Innovationen.
- die klaren Kursvorgaben in Zeiten der Veränderung.
Wesentliche Erkenntnisse aus den Studienresultaten sind dabei unter anderem, dass sich die Prioritäten für Kompetenzen ändern: 76 Prozent der Organisationen haben entweder kürzlich ihre Anforderungen für Führungskompetenzen geändert, haben gerade erstmals eine Priorisierung für Führungskompetenzen erstellt oder planen eine Überarbeitung in nächster Zukunft. Neben den Fachkenntnissen, um mit der schnellen technischen Entwicklung Schritt zu halten, werden auch Soft Skills von Führungskräften immer relevanter. Nach Einschätzung der Umfrageteilnehmer sind dabei die Führung auf Basis von Werten/Ethik (77 Prozent) und die Förderung von Diversität (68 Prozent) relevante Themen. Immer stärker gefragt sind darüber hinaus Fähigkeiten in Hinsicht auf effektive Zusammenarbeit (76 Prozent), die Fähigkeit, Teams aufbauen und stärken zu können (69 Prozent), Agilität, um flexibel auf neue Anforderungen und veränderte Bedingungen reagieren zu können (66 Prozent) sowie die Förderung von Innovationen (63 Prozent).
Ferner geben 86 Prozent der Befragten an, dass Mitarbeiter heute Führungsrollen ohne eine formelle Zuweisung dieser Rolle übernehmen. Und 95 Prozent, dass Mitarbeiter, die derzeit nicht in einer direkten Aufsichtsfunktion sind, trotzdem unternehmerische Fähigkeiten benötigen. Diese neuen Organisationsstrukturen erfordern dementsprechend Kompetenzschulungen für Mitarbeiter aller Ebenen.
Die Verwendung neuer Technologien für die Entwicklung von Führungskräften ist ausbaufähig
Viele der befragten Organisationen sagen, dass sie die Implementierung neuer Technologien für die Entwicklung von Führungskräften planen. Änderungsprozesse zur Integration neuer Führungskompetenzen stehen jedoch erst am Anfang: 32 Prozent der Organisationen sagen, dass sie gerade erst mit der Anpassung ihrer Führungskompetenzen begonnen haben. Nur sechs Prozent geben an, dass die Modernisierung ihres Führungsmodells bereits umgesetzt wurde. Der unternehmerische Änderungsprozess zur Integration neuer Führungskompetenzen ist also bei Weitem noch nicht abgeschlossen.
Und während alle befragten Organisationen Herausforderungen in Bezug auf ihre Entwicklungsprogramme für Führungskräfte sehen, werden die Hürden für Unternehmen, die bereits eine ausgereiftere Strategie für die Umsetzung haben, deutlich geringer als für diejenigen, die diese Reise gerade erst beginnen. 63 Prozent dieser „Anfänger“ geben beispielsweise mangelnde Unterstützung und Zustimmung des Managements als Hindernis an, während es bei den Fortgeschrittenen weniger als ein Viertel ist (24 Prozent). Beim „Mangel an strukturierten Schulungen zur Entwicklung von Kompetenzen“ sieht die Verteilung ähnlich aus (55 vs. 26 Prozent), genauso wie beim Punkt „Mangelnde Klarheit in Bezug auf die geforderten Kompetenzen“ (56 vs. 26 Prozent). Auch bei der Hürde, dass sich die “etablierte Organisationsstruktur gegen die Veränderungen wehrt“ zeigt sich mit 58 zu 30 Prozent eine ähnliche Verteilung. Das größte Hindernis im Arbeitsalltag ist für beide Gruppen der Zeitmangel. Aber auch hier haben Unternehmen mit einer weiter entwickelten Strategie mit 46 Prozent bessere Karten als die Anfänger mit 63 Prozent.
Organisationen wünschen sich höhere Flexibilität
Bezüglich der Methoden und Schulungsmodalitäten geben 64 Prozent der Befragten selbstgesteuertes Lernen als wichtige vorhandene Schulungsmethode an, 27 Prozent der Unternehmen planen dies einzuführen. Workshops werden von 61 Prozent der Befragten genutzt und sind bei 29 Prozent in Planung. Rollenspiele und teambasierte Übungen kommen bei 46 Prozent der Umfrageteilnehmer zum Einsatz und sind bei 30 Prozent geplant. Mentoring steht bei 40 Prozent auf der Wunschliste und wird bei 42 bereits umgesetzt. Das Einstellen digital versierter Führungskräfte, um Wissen intern aufzubauen ist bei 35 Prozent der Befragten Bestandteil ihrer Strategie und bei 36 Prozent geplant. Mobilen Support für ihre Lernmethoden planen 41 Prozent der Unternehmen, 26 Prozent der Befragten haben dies bereits umgesetzt.
Unbestritten ist, dass sich die benötigten Kompetenzen verändern, und Organisationen einen Bedarf an höherer Flexibilität haben. Das heißt, die Führungskräfte von morgen benötigen für das digitale Zeitalter andere Entwicklungskompetenzen. Dementsprechend ist agil nicht länger nur eine Methode für Technologieunternehmen. Unternehmen benötigen Führungskräfte, die innerhalb dieses Kontextes agieren können. Durch die Priorisierung neuer Kompetenzen zur Entwicklung von Führungskräften und Schulungsmethoden, die sich in den Arbeitsalltag integrieren lassen, sind Unternehmen besser gerüstet, um eine schnelle Marktänderung zu überstehen.
Faszination New Work
50 Impulse für die neue Arbeitswelt
Dorothee Brommer, Sabine Hockling, Annika Leopold (Hrsg.)
Springer Gabler (1. Auflage, Juni 2019)
32,99 Euro (D)
ISBN 978-3-658-24617-4
