Siemens plant, zahlreiche Chief-Titel abzuschaffen. Was wie ein kosmetischer Eingriff wirkt, rührt an einen wunden Punkt moderner Unternehmen: Wie viel Hierarchie bleibt, wenn die Titel verschwinden?
Ein Titel ist mehr als ein Wort. Er prangt auf Visitenkarten, E-Mails und LinkedIn-Profilen. Er öffnet Türen, regelt Zuständigkeiten, signalisiert Rang und Verantwortung. Er kann Statusgehabe fördern, aber auch Orientierung geben. Deshalb ist die Diskussion über die Abschaffung von Chief-Titeln keine Randnotiz. Sie berührt die Frage, wie ernst Unternehmen flachere Strukturen, Zusammenarbeit und moderne Führung nehmen.
Bei Siemens sollen im Rahmen des „One Tech Company“-Programms viele Chief-Titel wegfallen. Der Konzern will Hierarchien abbauen, Silos auflösen und als Technologieunternehmen enger zusammenarbeiten. Siemens selbst schweigt zu den Plänen. Doch klar ist: Der Umbau betrifft nicht nur Organigramme, sondern auch Identität, Macht und Marktwerk. Denn wer einen Titel streicht, verändert nicht automatisch die Führung, er verändert ein Symbol. Genau darin liegt die Chance – und das Risiko.
Titel sind Symbole, aber nicht bedeutungslos
Chief Executive Officer, Chief Financial Officer, Chief Operating Officer: Die C-Titel stammen aus einer Welt, in der Hierarchie sichtbar sein sollte. Wer „Chief“ hieß, stand oben. Mit der Zeit wurden diese Titel in internationalen Konzernen inflationär. Nicht nur Vorstände trugen sie, sondern auch Leiter von Sparten, Landesgesellschaften oder Funktionen. Aus Klarheit wurde Überfluss. Wenn zu viele Menschen Chief sind, verliert der Titel an Gewicht.
Für Unternehmen ist es nachvollziehbar, solche Strukturen zu straffen. Zu viele Titel bremsen Entscheidungen, verwischen Zuständigkeiten und fördern interne Machtkämpfe. Wer Zusammenarbeit stärken will, muss Hierarchien hinterfragen. Wer schneller werden will, kann nicht an jeder Schnittstelle ein Machtzentrum dulden.
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AXA Schweiz zeigt: Titelabbau braucht ein System
Doch die Sache ist komplex. Titel sind Symbole, aber Symbole wirken. Sie zeigen intern Verantwortung und signalisieren extern Verhandlungspositionen. Bewerber:innen, Kund:innen, Investor:innen und Headhunter:innen nutzen sie, um Rollen einzuordnen. In Branchen mit formalisierten Karrierestufen entscheiden Titel über Glaubwürdigkeit, Gehalt und Anschlussfähigkeit. Ein bloßer Wechsel von „Chief“ zu „Head of“ reicht nicht. Ohne begleitende Reformen entsteht keine neue Kultur, sondern Verunsicherung.
AXA Schweiz zeigt, wie es anders geht. Anfang 2024 schaffte das Unternehmen Titel wie Assistant Vice President, Vice President und Director ab. Die Begründung: Solche Beziehungen passten nicht mehr zu einer Kultur, in der alle auf Augenhöhe zusammenarbeiten sollen. Entscheidend war jedoch, dass AXA nicht nur Titel strich, sondern auch Vergütung und Rollenlogik überarbeitete. Das machte den Unterschied zwischen Symbolpolitik und echtem Wandel.
Flache Strukturen bergen Risiken
Titel sind oft mit Gehalt, Beförderungslogik, Entscheidungsspielräumen, Boni und Anerkennung verknüpft. Wer sie abschafft, muss diese Funktionen ersetzen. Andernfalls nimmt man den Menschen ein vertrautes System, ohne ein neues zu schaffen.
Ein glaubwürdiger Titelabbau braucht Antworten auf vier Fragen:
- Wie wird Verantwortung sichtbar?
- Wie beschreibt man Karrierefortschritt und Seniorität?
- Wie bleibt der externe Marktwerk einer Rolle erkennbar?
- Wie verhindert man, dass Macht informeller, aber nicht weniger wirksam wird?
Gerade der letzte Punkt ist entscheidend. Flache Strukturen klingen demokratisch, können aber neue Intransparenz schaffen. Wenn Titel verschwinden, bleiben Machtverhältnisse bestehen – sie werden nur schwerer erkennbar. Wer entscheidet wirklich? Wer hat Einfluss? Wer erhält Zugang zu Informationen? Diese Fragen müssen geklärt sein.
DWS zeigt: Der Markt hat eigene Regeln
Ein Gegenbeispiel liefert DWS. Die Fondstochter der Deutschen Bank schaffte 2020 branchenübliche Titel ab – und führte sie später wieder ein. In der Finanzbranche sind Bezeichnungen wie Vice President oder Managing Director mehr als interne Etiketten. Sie sind Codes für Seniorität, Erfahrung und Verhandlungsmacht. Ohne diese Codes wirken Unternehmen im Wettbewerb schwächer.
Das zeigt: Unternehmen agieren nicht im luftleeren Raum. Sie konkurrieren um Talente, Mandate und Vertrauen. Ein schlankeres internes System kann nach außen zum Nachteil werden, wenn der Markt weiterhin alte Signale nutzt. DWS musste erkennen, dass Kulturwandel nicht gegen den Markt gelingt, sondern nur mit einem klugen Verständnis seiner Spielregeln.
Ein Titel ist auch Identität
Für viele Führungskräfte ist ein Titel mehr als ein Label. Er steht für Aufstieg, Leistung und Anerkennung. Wer ihn verliert, fühlt sich um ein Stück beruflicher Geschichte gebracht. Unternehmen sollten diese Reaktion ernst nehmen. Gerade leistungsorientierte Kulturen haben Status lange belohnt. Wenn dieselben Unternehmen plötzlich sagen, Titel seien unwichtig, wirkt das widersprüchlich.
Die Folge: Wut, Enttäuschung, Misstrauen. Wird hier wirklich Kultur verändert? Oder Verantwortung entwertet? Bleiben Gehalt, Einfluss und Entscheidungskompetenz erhalten? Solche Fragen sind legitim.
Weniger Chief heißt nicht weniger Hierarchie
Wer Titel abschafft, muss Klarheit schaffen – nicht mit Floskeln, sondern mit Substanz. Siemens zeigt, wie groß die Herausforderung ist. Der Konzern will schneller, technologischer und vernetzter werden. Doch der Abbau von Titeln ist nur glaubwürdig, wenn er Teil einer echten Neuordnung ist. Sonst bleibt es bei Symbolpolitik: Die Sprache wird flacher, die Macht bleibt steil. Die Visitenkarte ändert sich, die Entscheidungswege nicht.
Beschäftigte merken schnell, ob eine Maßnahme Substanz hat. Wenn Titel verschwinden, aber Statusspiele und Machtzirkel bleiben, entsteht Zynismus. Dann wird aus Kulturwandel ein Kommunikationsproblem.
Die eigentliche Frage: Was zählt künftig?
Titelabbau kann gelingen, wenn er sauber umgesetzt wird. Er kann Rollen klarer beschreiben, Menschen aus Hierarchiecodes lösen und Zusammenarbeit erleichtern. Doch das gelingt nur, wenn Unternehmen erklären, was an die Stelle der Titel tritt.
Die Debatte um Chief-Titel ist eine Debatte über die Währung von Karriere. Was zählt künftig? Titel? Wirkung? Verantwortung? Expertise? Umsatzbeitrag? Innovationskraft? Moderne Organisationen müssen Karriere sichtbar machen, ohne sie an Statussprünge zu koppeln. Sie müssen Führung anerkennen, ohne Titel aufzublähen. Und sie müssen Verantwortung so beschreiben, dass sie intern wie extern verständlich bleibt.
Titel abschaffen ist leicht, Macht neu ordnen schwer
Hier liegt die Chance. Wenn Unternehmen Titel nicht nur streichen, sondern Rollen, Vergütung und Entscheidungsrechte neu ordnen, entsteht Fortschritt. Dann wird der Titelabbau zum Anlass, Führung präziser zu definieren. Ohne diese Reform droht das Gegenteil: weniger Klarheit, weniger Anerkennung, weniger Vertrauen.
Siemens steht nicht allen. AXA Schweiz zeigt, dass Titelabbau funktionieren kann, wenn er systematisch gedacht wird. DWS zeigt, dass er scheitert, wenn Marktlogik und Identitätsfragen ignoriert werden. Beide Fälle machen deutlich: Es geht nicht um Worte, sondern um die Architektur von Status, Verantwortung und Einfluss.
Die entscheidende Frage lautet: Welche Funktion erfüllen Titel – und wie ersetzt man sie glaubwürdig? Wer darauf keine Antwort hat, sollte vorsichtig sein. Denn ein gestrichener Titel macht keine moderne Organisation. Er kann ein Anfang sein. Oder ein Fehler. Der Chief mag verschwinden. Die Machtfrage bleibt.
