Der Fachkräftemangel zwingt Unternehmen, ältere Beschäftigte länger im Arbeitsmarkt zu halten. Der aktuelle Altersübergangs-Report zeigt, wie gezielte Maßnahmen helfen können, diesen Trend zu unterstützen.
Angesichts des Fachkräftemangels müssen ältere Beschäftigte bis zur Regelaltersgrenze im Arbeitsmarkt bleiben. Doch viele scheiden vorzeitig aus: Mindestens die Hälfte erreicht die Regelaltersgrenze nicht in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung, und 70 Prozent der Babyboomer-Generation (Geburtsjahrgänge 1955 bis 1969) wollen vorzeitig in Rente. Betriebe können diesem Trend mit personalpolitischen Maßnahmen entgegenwirken. Für den Altersübergangs-Report des Instituts Arbeit und Qualifikation (IAQ) der Universität Duisburg-Essen (UDE) beleuchten Dr. Max Keck und Prof. Dr. Martin Brussig diese Maßnahmen in Betrieben mit Betriebs- bzw. Personalrat genauer.
Für die Analyse nutzten Keck und Brussig die WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung 2021, die das Thema „Älterwerden im Betrieb“ behandelte. Ihre Ergebnisse zeigen: Eine wirksame Interessenvertretung sorgt dafür, dass Betriebe die Belange älterer Beschäftigter ernst nehmen. 92,5 Prozent der Betriebe mit Betriebs- bzw. Personalrat bieten mindestens eine von acht untersuchten Maßnahmen an, etwa spezielle Weiterbildungen für Ältere oder Leitbilder zur Unterstützung der Arbeit mit Älteren. In Betrieben ohne Betriebs- oder Personalrat bieten nur 17 Prozent vergleichbare Maßnahmen an.
Maßnahmen zur Belastungsanpassung sind häufiger als solche zur Altersdiversität
Die Forscher unterteilen die Maßnahmen in solche zur Belastungsanpassung, wie Arbeitszeit- oder Arbeitsanforderungsanpassungen, und Maßnahmen zur Förderung von Altersdiversität. Letztere zielen auf eine Kultur, in der Mitarbeitende unterschiedlichen Alters wertgeschätzt und ihren Bedürfnissen entsprechend eingesetzt werden, etwa durch altersgemischte Teams. Maßnahmen zur Belastungsanpassung sind häufiger als solche zur Altersdiversität. „Vermutlich haben sich Maßnahmen zur Belastungsanpassung in den Betrieben bereits etabliert, sodass die nötigen Prozesse unkompliziert angestoßen werden können und relativ reibungslos ablaufen. Personalmaßnahmen wie Arbeitszeitreduktion, Tätigkeitswechsel oder die Anpassung von Leistungsanforderungen sind keine genuin altersspezifischen Maßnahmen, sondern stehen prinzipiell allen Mitarbeitenden zur Verfügung und können daher relativ einfach auf die Anforderungen Älterer angepasst werden“, kommentiert Keck die Forschungsergebnisse.
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Auch in Betrieben mit Betriebs- oder Personalrat besteht Nachholbedarf bei Maßnahmen zur Förderung der Altersdiversität. „Eine wertschätzende Arbeitskultur auch gegenüber älteren Beschäftigten beugt einer Frustration vor, die oft bewirkt, dass Ältere schon in Rente gehen, selbst wenn sie noch länger arbeiten könnten und dies vielleicht auch grundsätzlich wollen“, so Keck. Die Schulung von Führungskräften im Umgang mit Älteren ist zentral, um dies zu erreichen. Hier sollten Betriebe ansetzen, damit das „Älterwerden im Betrieb“ gelingt.
