Unternehmen setzen gern befristete Arbeitsverträge ein, um flexibel auf unsichere oder schwankende Auftragslagen zu reagieren. Doch in der Vergangenheit führte das immer wieder zu Problemen.
Ein Gastbeitrag von Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2) dürfen Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund bis zu zwei Jahre befristet werden – die sogenannte sachgrundlose Befristung. Das gilt jedoch nicht, wenn der Mitarbeitende zuvor schon einmal bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war.
Von A wie Abmahnung bis Z wie Zeiterfassung – unsere Arbeitsrecht-Datenbank gibt Antworten auf über 300 wichtige Fragen und räumt mit Irrtümern und Mythen rund um das deutsche Arbeitsrecht auf.
Die Folge: Ein Betrieb konnte einen bevorzugten Bewerber nicht für zwei Jahre befristet einstellen, weil dieser vor lange Zeit, etwa als studentische Aushilfe, dort gearbeitet hatte.
Dieses unerwünschte Ergebnis änderte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 7 AZR 716/09). Demnach ist eine sachgrundlose Befristung bis zu zwei Jahre möglich, selbst wenn Bewerber:innen früher für denselben Arbeitgeber tätig waren – vorausgesetzt, das vorherige Arbeitsverhältnis liegt mehr als drei Jahre zurück.
Der Fall: Die Klägerin arbeitete 1999 und 2000 für drei Monate als studentische Hilfskraft (50 Stunden) bei der Beklagten. Am 1. August 2006 schloss sie mit der Beklagten einen befristeten Arbeitsvertrag als Lehrkraft bis zum 31. Juli 2008. In den Personalbögen verschwieg sie ihre frühere Tätigkeit. Nach Ablauf der Befristung klagte sie, da sie die Befristung für unwirksam hielt – schließlich hatt sie bereits zuvor bei der Beklagten gearbeitet.
- Probezeit im Zeitvertrag: BAG klärt auf
- Können Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge vorzeitig kündigen?
- Arbeitsvertrag: Drum prüfe, wer sich ewig bindet
Befristungsketten vermeiden
Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte diese Entscheidungen. Es entschied, dass ein früheres Arbeitsverhältnis einer sachgrundlosen Befristung bis zu zwei Jahren nicht entgegensteht, wenn das Ende der früheren Beschäftigung mehr als drei Jahre zurückliegt. Das traf im Fall der Klägerin zu.
Damit widersprach das BAG der bisherigen Rechtsprechung, die eine sachgrundlose Befristung stets für unwirksam erklärte, wenn ein Mitarbeitender “jemals zuvor” im Unternehmen tätig war.
Die Richter:innen begründeten ihr Urteil damit, dass das Verbot der Vorbeschäftigung verhindern soll, dass sachgrundlose Befristungen zu “Befristungsketten” führen. Dafür sei jeoch kein “lebenslanges Anschlussverbot” nötig.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Unternehmen nutzen die sachgrundlose Befristung, um flexibel auf unsichere Auftragslagen und wechselnde Marktbedingungen zu reagieren. Das BAG-Urteil erleichtert dies: Arbeitgeber müssen nur prüfen, ob Bewerber:innen innerhalb in den letzten drei Jahren im Unternehmen tätig war – nicht, ob er “jemals zuvor” dort gearbeitet hat. Das verringert das Risiko, dass eine Befristung später als unwirksam gilt. Insgesamt fördert das Urteil Neueinstellungen und bringt Unternehmen mehr Handlungsspielraum.
Mehr Informationen im SPIEGEL-Bestseller:
Was Chefs nicht dürfen – und was doch
von Sabine Hockling und Ulf Weigelt
Ullstein Verlag (1. Auflage, Juni 2017)
13,99 Euro (D)
ISBN 978-3-548-37694-3
Wir übernehmen keine Gewähr für Richtigkeit und Vollständigkeit der über uns verbreiteten Rechtsinhalte. Insbesondere ersetzten die Beiträge grundsätzlich nicht eine fachkundige Rechtsberatung.
