Kommt sie aus heiterem Himmel, trifft eine Versetzung Beschäftigte meist wie ein Blitz. Aber darf der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden überhaupt einfach versetzen? Oder sollen Betroffene sich dagegen wehren?
Möchte ein Arbeitgeber einen seiner Beschäftigten an einen anderen Standort versetzen, kann er das auch gegen den Willen des Mitarbeitenden machen. Für diese Änderung der Arbeitsbedingungen muss er allerdings eine Änderungskündigung aussprechen – wenn der Arbeitsvertrag nicht eine Versetzungsklausel enthält. Durch eine Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Kündigungsfrist und bietet dem Beschäftigten gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Konditionen an.
Wichtig: Eine Änderungskündigung muss schriftlich erfolgen und vom Arbeitgeber unterschrieben sein. Ein Fax oder eine E-Mail sind nicht erlaubt. Ferner muss die Kündigungsfrist eingehalten werden.
Den neuen Arbeitsort „mit oder ohne Vorbehalt“ annehmen
Lehnt ein Mitarbeitender eine Änderungskündigung ab, wird die Kündigung automatisch zur betriebsbedingten Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet entsprechend der Kündigungsfrist. Setzt der Beschäftigte die Arbeit zu den geänderten Arbeitsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist fort, nimmt er automatisch das Änderungsangebot an.
Tipp: Ist der Mitarbeitende länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt und verfügt der Betrieb über mehr als zehn vollzeitbeschäftigte Beschäftigte, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Der Mitarbeitende kann den neuen Arbeitsort „mit oder ohne Vorbehalt“ annehmen – und die Änderungskündigung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen.
Drei-Wochen-Frist beachten
Diesen Vorbehalt muss der Beschäftigte dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang schriftlich zukommen lassen. Damit signalisieren Mitarbeitende ihrem Arbeitgeber, dass sie die Kündigung anzweifeln und sich daher gerichtlich zur Wehr setzen werden.
Wichtig: Mitarbeitende müssen beim Vorbehalt vorläufig zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterarbeiten. Gewinnt der Beschäftigte das Gerichtsverfahren, bleibt sein Arbeitsverhältnis zu den alten Bedingungen bestehen. Verliert er, gelten für ihn die neuen Bedingungen.
Eine Chance ist es aber allemal, denn den Arbeitsplatz behält der Mitarbeitende so oder so – ob nun am alten oder neuen Arbeitsort. Und das baut auch auf den Arbeitgeber Druck auf.
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