Erhalten Mitarbeitende die Kündigung, sollten sie keinesfalls vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Dieser schließt die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage aus, da der Kündigungsschutz bei dieser Vertragsauflösung nicht mehr greift.
Die Weichen für den Einspruch gegen eine Kündigung stellen sich schon in den ersten Tagen nach der Entlassung. Will der Mitarbeitende etwas gegen die Kündigung unternehmen, muss er unbedingt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben. Egal, ob ihm betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt oder im Rahmen einer Änderungskündigung gekündigt wurde. Ansonsten verliert er meist alle Chancen vor Gericht und auf die oft begehrte Abfindungszahlung. Das gilt auch für fristlose Kündigungen. Aufhebungsverträge führen zudem meist zu einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit (Zahlungssperre von bis zu zwölf Wochen).
Die Klagefrist muss eingehalten werden
Die Drei-Wochen-Frist beginnt nach Zugang der Kündigung. Dabei ist es unwichtig, ob der Mitarbeitende zuerst beim Betriebsrat, der Gewerkschaft oder wo auch immer Bedenken anmeldet. Allein die verstrichene Frist vom Zugang der Kündigung bis zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist entscheidend.
Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt nicht mit. Ist der letzte Tag der Frist ein Samstag oder Sonntag, endet die Frist am darauf folgenden Werktag. Für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist ihr Eingang bei Gericht ausschlaggebend, nicht der Eingang beim Arbeitgeber.
Drei-Wochen-Frist auch bei Abwesenheit des Mitarbeitenden
Entgegen verbreiteter Gerüchte läuft die Drei-Wochen-Frist auch bei Abwesenheit des Mitarbeitenden (z.B. Urlaub oder Krankheit, sogar bei einem Krankenhausaufenthalt). Unter Umständen muss dann die nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht beantragt werden.
Im Normalfall zählt als Zugangsdatum der Zeitpunkt der persönlichen Übergabe oder des Einwurfes im Briefkasten. Nur wenige besondere Umstände, von denen der Arbeitgeber Kenntnis gehabt haben muss, gestatten Ausnahmen – beispielsweise die fehlende Einleitung eines Zustimmungsverfahrens bei Schwerbehinderten oder Schwangeren.
Keine Klage ohne rechtlichen Beistand
Der Mitarbeitende kann die Kündigungsschutzklage selbst abfassen und zum Arbeitsgericht bringen. Das Risiko, dabei gravierende Fehler zu machen, ist jedoch sehr hoch. Daher ist es ratsam, auf fachliche Unterstützung zu setzen:
- Gewerkschaftsmitglieder können ihre Rechtsschutzversicherung nutzen und sich von einem Rechtsschutzsekretär vertreten lassen.
- Wer nicht in einer Gewerkschaft ist, kann Fachanwält:innen für Arbeitsrecht beauftragen.
- Auch die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht nimmt Klagen professionell auf und informiert.
Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage kommt es zu einem Gütetermin. Dieser Termin dient einer einvernehmlichen Trennung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitendem. Scheitert die Güteverhandlung, findet nach ungefähr ein bis sieben Monaten ein Kammertermin statt. Der Arbeitgeber muss bis zu diesem Termin nachweisen, dass die Kündigungsgründe wirklich vorliegen, der Mitarbeitende kann widersprechen.
Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Weiterbeschäftigung
Ergibt die Verhandlung, dass die Kündigungsschutzklage begründet ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitgeber muss den Lohn, der sich unter Umständen bis zu einer gerichtlichen Entscheidung aufgebaut hat, nachzahlen. Allerdings kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in eng begrenzten Fällen trotzdem auflösen. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis gilt als unzumutbar zerrüttet. Dem Mitarbeitenden wird dann nach Stellung eines Auflösungsantrages eine Abfindung zugesprochen, sollte der Auflösungsantrag begründet sein. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage soll in erster Linie aber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sein.
Während des Verfahrens vergeht oft bis zu einem Jahr. Bei Berufung und Revision kann es sogar bis zu drei Jahre dauern. Für den Arbeitgeber erhöht sich dadurch der Druck, denn bei erfolgreicher Schutzklage muss er dem Mitarbeitenden den vollen Lohn für diese Zeit nachzahlen, auch wenn der nicht bei ihm gearbeitet hat. In der Zeit danach muss er ihn bei einem verlorenen Prozess wieder beschäftigen oder sich eben mit einer Abfindungszahlung “freikaufen”.
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