Unternehmen greifen gern auf befristete Arbeitsverträge zurück, denn so können sie flexibel auf unsichere und schwankende Auftragslagen reagieren. In der Vergangenheit gab es dabei aber immer wieder Probleme.
Ein Gastbeitrag von Ina Koplin, Fachanwältin für Arbeitsrecht
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14 Abs. 2) ist die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig – die sogenannte sachgrundlose Befristung. Das gilt aber nicht, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Die Folge: Der Betrieb konnte den bevorzugten Bewerber nicht befristet auf zwei Jahre einstellen, der er lange Zeit zuvor bereits einmal für kurze Zeit im Unternehmen tätig war (z.B. als studentische Aushilfe).
Für beide Seiten ein unerwünschtes Ergebnis, das sich aber durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az.: 7 AZR 716/09) geändert hat. Demnach steht der Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund und bis zu zwei Jahre – obwohl ein früheres Arbeitsverhältnis des Bewerbers mit demselben Arbeitgeber vorliegt – nichts mehr entgegen. Allerdings nur, wenn das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses mehr als drei Jahre zurückliegt.
Der Fall: Die Klägerin (Arbeitnehmerin) war im Jahre 1999 und 2000 für insgesamt drei Monate als studentische Hilfskraft (insgesamt 50 Stunden) für die Beklagte (Unternehmen) tätig. Am 1. August 2006 schloss sie einen Arbeitsvertrag über die Beschäftigung als Lehrkraft mit der Beklagten, der bis zum 31. Juli 2008 befristet war. Angaben über ihre Vorbeschäftigung bei der Beklagten machte sie in den Personalbögen nicht. Nach Ablauf der Befristung erhob die Klägerin eine Befristungskontrollklage. Grund: Ihre Befristung ist unwirksam, da sie bereits zuvor bei der Beklagten beschäftigt war.
Befristungsketten vermeiden
Sowohl das Arbeitsgericht (1. Instanz) als auch das Landesarbeitsgericht (2. Instanz) wiesen die Klage bzw. Berufung der Klägerin zurück. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte im Ergebnis diese Entscheidungen.
Nach dem Urteil des BAG steht ein früheres Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters der Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne Sachgrund bis zu zwei Jahre zu befristen, nicht mehr entgegen. Vorausgesetzt, das Ende des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses liegt mehr als drei Jahre zurück. Und das war bei der Klägerin der Fall.
Die Entscheidung des BAG steht im Gegensatz zu der bisherigen Rechtsprechung, die eine sachgrundlose Befristung stets für unwirksam hielt, wenn ein Mitarbeiter “jemals zuvor” für ein Unternehmen tätig war.
Die Begründung der BAG-Richter: Der Zweck des Vorbeschäftigungsverbots besteht darin, zu verhindern, dass sachgrundlose Befristungen zu “Befristungsketten” führen. Dazu bedarf es aber keines “lebenslangen Anschlussverbots”.
Was bedeutet das Urteil für die Arbeitspraxis?
Unternehmen greifen gern auf die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung von Arbeitsverträgen zurück, da ihnen das ermöglicht, auf eine unsichere und schwankende Auftragslage sowie wechselnde Marktbedingungen durch Neueinstellungen flexibel zu reagieren.
Durch das BAG-Urteil müssen sie nur mehr prüfen, ob der neu einzustellende Mitarbeiter innerhalb der letzten drei Jahre bereits im Unternehmen beschäftigt war. Dies ist sehr viel leichter als die Klärung der Frage, ob er “jemals zuvor” im Unternehmen tätig war. Dadurch ist die Gefahr, dass eine sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages sich später als unwirksam herausstellt, geringer. Insgesamt bedeutet dieses Urteil eine erfreuliche Entwicklung, die Neueinstellungen fördert.
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