Wer eine Abmahnung erhält, sollte darauf reagieren. Ignorieren ist keine Option. Nur wenn die Abmahnung auf eine fristlose Kündigung hindeutet, kann es sinnvoll sein, zunächst abzuwarten.
Ein Gespräch mit dem Arbeitgeber kann helfen, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Alternativ können Beschäftigte eine Gegendarstellung verfassen, die der Arbeitgeber in die Personalakte aufnehmen muss. Darin lassen sich die eigene Sicht schildern, den Sachverhalt richtigstellen und mögliche Entschuldigungsgründe darlegen.
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Abmahnung als Warnung vor einer fristlosen Kündigung
Mitarbeitende können auch vor dem Arbeitsgericht klagen, um die Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen. Dabei sollten sie jedoch bedenken, dass dies das Arbeitsverhältnis belasten kann. Zudem besteht die Möglichkeit, sich beim Betriebsrat über eine ungerechte Behandlung zu beschweren.
In der Praxis dient eine Abmahnung oft als Vorstufe zu einer außerordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber nutzt sie, um eine fristlose Kündigung vorzubereiten. Das ist nicht immer der Fall, kommt aber häufig vor. Deutet die Abmahnung auf eine fristlose Kündigung hin, sollten Mitarbeitende zunächst abwarten und die Abmahnung erst im Kündigungsschutzverfahren vor Gericht angreifen.
Prüfung der Abmahnung
Grundsätzlich sollten Beschäftigte prüfen, ob die Abmahnung rechtens ist. Oft erweist sie sich als unwirksam. Eine Abmahnung sollte schriftlich erfolgen, das Fehlverhalten klar benennen und zeitnah ausgesprochen werden. Zudem muss sie von einer berechtigten Person – etwa der Geschäftsführung oder einer Abteilungsleitung – stammen und den Beschäftigten tatsächlich erreichen. Bestreitet der Betroffene den Erhalt, hat der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess ein Problem, wenn er den Zugang nicht nachweisen kann. Einige Tarifverträge schreiben vor, dass ein Mitarbeitende vor der Abmahnung zum Vorfall angehört werden muss.
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