Die Rechte von Beschäftigten bei Kündigungen regelt in erster Linie das Kündigungsschutzgesetz. Doch das gilt nicht für alle Mitarbeitenden.
Voraussetzung sind sechs Monate Beschäftigung plus eine Mindestbeschäftigtenzahl von derzeit über zehn vollzeitbeschäftigten Personen im Unternehmen. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat, genießen dagegen Kündigungsschutz, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs im Betrieb regelmäßig mehr als fünf Mitarbeiter beschäftigt werden. Arbeitnehmer, die nicht unter das Gesetz fallen, können nur sittenwidrige oder willkürliche – also offensichtlich missbräuchliche – Kündigungen angreifen.
Das Kündigungsschutzgesetz verlangt zur Rechtmäßigkeit von betriebsbedingten Kündigungen klare Gründe: nachvollziehbare Rationalisierungsmaßnahmen, Auftragsmangel oder Umsatzrückgänge. Der Wunsch des Arbeitgebers, etwa aus Kostengründen Arbeitsplätze abzubauen, reicht als Kündigungsgrund nicht aus. Er muss konkret nachweisen können, dass aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer weggefallen ist.
Arbeitgeber übersehen oft bewusst, dass zur Rechtmäßigkeit der Kündigung keine Möglichkeit zur anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers bestehen darf, und zwar nicht nur im Betrieb, sondern im ganzen Unternehmen.
Der Betriebsrat muss gehört werden
Das Kündigungsschutzgesetz verlangt, dass der sozial stärkere Mitarbeiter vorrangig vor dem sozial schwächeren Arbeitnehmer gekündigt wird. Hierbei spielen die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eine Schwerbehinderung und die Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers eine Rolle.
Schließlich muss ein Betriebsrat – so vorhanden – vor der Kündigung angehört werden. Fehler im Anhörungsverfahren, die nicht selten vorkommen, können sich ebenfalls auf die Kündigung auswirken – und zwar positiv für den Arbeitnehmer.
Kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung
Oft stellt sich erst nach genauer Prüfung der Tatsachen vor Gericht heraus, dass ein Kündigungsgrund nicht vorhanden ist, der Arbeitgeber falsche Angaben bei Ausspruch der Kündigung gemacht hat und die Kündigung somit unwirksam ist. Der Mitarbeiter hat dann ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Häufig vereinbaren die Parteien in solchen Fällen eine gütliche Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer sozialen Entschädigung (Abfindung) zu Gunsten des Arbeitnehmers. Was häufig verkannt wird: Der Mitarbeiter hat keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung.
Wichtig: In der ersten gerichtlichen Instanz besteht für die obsiegende Partei kein Kostenerstattungsanspruch für ihren rechtlichen Beistand. Der Gesetzgeber wollte damit Mitarbeitern die Angst nehmen, im Fall des Verlierens neben ihren Anwaltskosten auch noch für den Arbeitgeberanwalt zahlen zu müssen.
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