Laden Arbeitgeber potenzielle Mitarbeiter zum Vorstellungsgespräch ein, möchten sie über sie so viel wie möglich erfahren. Die gestellten Fragen müssen aber Grenzen haben.
Arbeitgeber müssen die Persönlichkeitsrechte der Bewerber wahren. Verboten sich daher Fragen nach dem Alter, der Familienplanung, den Rauchgewohnheiten, der sexuellen Orientierung, einer Gewerkschaftszugehörigkeit, einem geleisteten Wehr- oder Zivildienst oder einer Schwangerschaft. Letzteres gilt sogar dann, wenn die Stelle befristet ist und der Geburtstermin innerhalb der Befristung liegt.
Und auch Fragen nach einer Partei- und Religionszugehörigkeit oder nach politischen Ansichten sind verboten, es sei denn, der potenzielle Mitarbeiter bewirbt sich bei einem sogenannten Tendenzbetrieb wie einer kirchlichen Einrichtung oder einer Partei. In diesem Fall können Fragen dazu erlaubt sein – nämlich dann, wenn es für die zu erledigende Aufgabe relevant ist. Ein Mitarbeiter, der lediglich als Bürokraft eingestellt werden soll, muss solche Fragen nicht beantworten. Eine Führungskraft, die den Arbeitgeber nach außen vertritt, jedoch schon.
Nebenjobs können die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters einschränken
Fragen nach einer Schwerbehinderung, dem Gesundheitszustand oder der körperlichen Konstitution sind nur zulässig, wenn ein direkter Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz besteht. Die Frage nach einer ansteckenden Krankheit etwa ist erlaubt, wenn die künftige Tätigkeit ein Ansteckungsrisiko mit sich bringt. Das ist beispielsweise bei bestimmten Berufen im Gesundheitswesen der Fall.
Ebenfalls bedingt möglich sind Fragen nach der Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer. Die sind nur erlaubt, wenn es sich bei dem Bewerber um einen Nicht-EU-Bürger handelt. Fragt ein Arbeitgeber nach weiteren Beschäftigungsverhältnissen, müssen Bewerber das wahrheitsgemäß beantworten. Denn ein oder mehrere Nebenjobs können die Leistungsfähigkeit des Mitarbeiters einschränken.
Unwahrheiten bei berechtigten Fragen können auch später noch den Job kosten
Grundsätzlich erlaubt sind Fragen zu Qualifikation sowie Wettbewerbsverboten. Letzteres wird von Arbeitgebern häufig vertraglich vereinbart, wenn sie vermeiden möchten, dass ein Mitarbeiter beim direkten Konkurrenten anfangen möchte. In solchen Fällen sollen in der Regel sensible Daten wie Preise oder Kundeninformationen geschützt werden. Fragen nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren sind nur möglich, wenn es sich bei der Stelle um ein besonders vertrauensvolles Arbeitsverhältnis handelt. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Finanzexperte eingestellt werden soll. Dann sind sogar Fragen nach den Vermögensverhältnissen zulässig.
Beantworten Bewerber nicht zulässige Fragen falsch oder verweigern sie die Antwort, darf ihnen daraus kein Nachteil entstehen. Unwahrheiten bei berechtigten Fragen hingegen können Mitarbeiter auch später noch den Job kosten. Erfährt ein Arbeitgeber davon, hat er das Recht zu kündigen. Allerdings hat er dafür nicht unbegrenzt Zeit, sondern muss die Kündigung spätestens ein Jahr nach Kenntnis aussprechen.
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