Ermittelt eine Behörde gegen einen Mitarbeiter, sind Arbeitgeber darüber nicht erfreut. Schließlich können Lieferanten und Kunden das zum Anlass nehmen, um sich vom Unternehmen abzuwenden. Dürfen Arbeitgeber in solchen Fällen kündigen?
Nein. Ein Ermittlungsverfahren allein ist kein Kündigungsgrund, denn es bestätigt noch nicht ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten des Mitarbeiters. Und auch eine Freistellung bis zur Feststellung seiner Schuld bzw. Unschuld ist nicht möglich, denn dafür braucht es einen sachlichen Grund.
Beschäftigungsanspruch aus dem Arbeitsvertrag
Allein die Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren eingeleitet wurde, reicht auch für eine Verdachtskündigung nicht aus. Ferner hat der Mitarbeiter aus dem Arbeitsvertrag einen Beschäftigungsanspruch. In solchen Fällen bleibt Arbeitgebern nur abzuwarten, wie sich das Verfahren entwickelt und wie sich eine Verurteilung auf das Beschäftigungsverhältnis überhaupt auswirkt.
Wichtig: Weil eine Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen gebunden ist, verlangt das Arbeitsrecht dafür einen auf konkreten, objektiven Tatsachen beruhenden Verdacht. Zudem muss der Mitarbeiter immer vor Ausspruch der Kündigung angehört werden.
Was aber, wenn der Mitarbeiter rechtskräftig verurteilt ist, die Tat jedoch weiter bestreitet? Dann kann am Ende nur das Arbeitsgericht über die Möglichkeit einer Kündigung entscheiden. Und auch wenn das Gericht nicht an das Strafgerichtsurteil gebunden ist, kann es die Ergebnisse des Strafverfahrens unter Umständen heranziehen.
Mehr Informationen im SPIEGEL-Bestseller:
Was Chefs nicht dürfen – und was doch
von Sabine Hockling und Ulf Weigelt
Ullstein Verlag (1. Auflage, Juni 2017)
9,99 Euro (D)
ISBN 978-3-548-37694-3
Wir übernehmen keine Gewähr für Richtigkeit und Vollständigkeit der über uns verbreiteten Rechtsinhalte. Insbesondere ersetzten die Beiträge grundsätzlich nicht eine fachkundige Rechtsberatung.
